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외국인이 불법체류자의 신분으로 일한 대가를 지급하지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 "구 출입국관리법의 입법취지가 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것 뿐이지 나아가 취업자격이 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로 보기 어려우므로, 취업자격 없는 외국인이 구 출입국관리법상의 고용제한 규정을 위반하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그것만으로 그 근로계약이 당연히 무효라고는 할 수 없고, 취업자격은 외국인이 대한민국 내에서 법률적으로 취업활동을 가능케 하는 것이므로 이미 형성된 근로관계가 아닌 한, 취업자격이 없는 외국인과의 근로관계는 정지되고, 당사자는 언제든지 그와 같은 취업자격이 없음을 이유로 근로계약을 해지할 수 있다"고 판시한 바 있습니다.따라서 불법체류 외국인일지라도 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 이는 근로기준법상에 근로자에 해당하므로, 사용자는 이미 제공한 근로의 대가로서 임금을 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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경비용역의 근로시간과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자근기법 제63조에 따라 '감시적 근로'에 해당하는 자인 수위, 경비원, 물품감시원, 계수기감시원, 보일러공, 청원경찰 등은 사용자가 고용노동부장관의 승인을 득할 경우에는 근기법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.이 때 감시적 근로자로 고용노동부의 승인을 받기 위해서는 다음과 같이 3가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.1. 수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우2. 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간 동안 타업무를 수행하는 경우3. 사업주의 지배하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 1에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우 가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우 나. '가'목의 요건이 확보되지 아니한 공동주택 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우구체적인 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 3요건을 충족하여 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근기법 제4장의 근로시간과 휴식 규정이 적용되지 않기 때문에 주 52시간의 제한을 받지 않습니다. 다만, 야간근로에 대해서는 가산수당이 지급되어야 합니다(근기 68207-3172, 2001.9.20).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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주 52시간 근로시간과 관련하여 교육시간에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 '권고'되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려우나, 업무와 관련하여 실시하는 직무교육, 전문인력이 반드시 이수 해야하는 교육인 경우에는 근로시간으로 인정됩니다(근로개선정책과-2570, 2012.5.9).기업에서 실시하는 일반적인 합숙집합교육시간은 근로시간으로 보지만, 시간외 및 야간근로 가산임금을 따질 때에는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 특약이 없는 한 근로기준법 제46조에 의한 시간외 근로 가산수당 및 야간근로 가산수당은 발생하지 않는 것으로 봅니다(근기 01254-554, 1989.1.10).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사이버 교육이 법정의무교육시간이라면 근로시간에 해당하나, 사안별로 연장근로시간으로 인정여부가 달라질 수 있을 것 같습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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취업규칙 불이익변경에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).'불이익 변경'이란 취업규칙상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하며, 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추거나, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).종래의 취업규칙의 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 개념적으로 세분화하여 구체화하는 차원에서 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 해석상의 논란을 해소하기 위한 것으로서, 불이익한 변경으로 볼 수 없습니다(대법 2015.6.24, 2013다22195).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기존의 징계규정이 있었거나 징계 등 불이익처분이 관행화 되어 이루어졌다면 징계사유, 징계종류, 양정기준, 양정절차, 청렴의무를 신설 시 법 위반에 대한 위험성을 제거하기 위해 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 '동의'를 얻도록 하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.13
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일용직근로자의 연장근로수당에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 10만원 안에 연장근로수당이 포함되었다고 하더라도, 근기법 제56조에 따라 실제 1일 8시간을 초과한 근로에 대한 임금을 기준으로 연장근로수당을 산정해야 하며, 이에 미달할 경우 그 금액을 추가로 지급하셔야 할 것입니다. 다만, 이는 5인 이상 사업장에 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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연장근로 거부와 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'준법투쟁'이란 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위해 사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격히 지키거나 자신들의 권리를 일제히 행사하는 행위를 말합니다.판례는 관행화된 연장·휴일근로 거부 등은 쟁의행위에 해당한다고 판시하고 있습니다.따라서 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 연장·휴일근로 거부를 하는 행위는 쟁의행위에 해당하므로, 노조법상 쟁의행위 절차에 관한 규정을 준수하여야 정당할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노동조합의 주장을 관철하기 위해 노동조합의 통제 하에 연장근로거부가 이루어졌고, 이로 인해 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위가 이루어졌다면 쟁의행위에 해당되어 그에 따른 책임을 물을 수 있으나, 위 사실만으로는 쟁의행위로 볼 수 없으므로 단순히 개인적 비위행위에 따른 징계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.12
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건설근로자공제회와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'퇴직공제제도'란 일용·임시직 건설근로자가 퇴직공제 가입 건설현장에서 근로하면 건설사업주가 공제회로 근로일수를 신고하고 그에 맞는 공제부금을 납부하면 해당 근로자가 건설업에서 퇴직할 때 공제회가 퇴직공제금을 지급하는 제도입니다. 이 퇴직공제금은 일용·임시직 건설근로자가 건설업에서 퇴직할 때 받을 수 있는 돈으로서, 퇴직공제 가입현장에서 근로한 일수에 맞게 적립된 공제부금에 이자를 더하여 지급하는 금액입니다. '퇴직공제제도'의 관련법령은 '건설근로자법'이며 '근로자퇴직급여보장법'상의 퇴직급여와는 입법취지가 다르므로, 퇴직공제부금을 납부하였다 하더라도 근로자퇴직금급여보장법 제 4조에 따라 사용자는 건설근로자 퇴직공제부금 납입여부와 상관없이 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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임금항목을 변경해도 되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'매월 지급하는 정기상여금'을 '기본급'으로 변경하는 것이 불이익 변경에 해당하면 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이나, 불이익 변경이 아니라면 근로자 과반수의 의견만으로도 변경이 가능할 것입니다.판례는 이와 관련하여 2급 이상 직원에 대해 연봉제를 도입하고, 연봉제를 적용을 받지 않은 직원들의 경우 일부 기본급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내용으로 보수체계를 개편하면서, 그에 맞추어 명예퇴직수당에 관한 보수규정과 보수규정 시행세칙도 개정한 사실이 있어, 명예퇴직수당의 산정의 기초임금이 변화된 경우 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하여도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).반면, 행정해석(임금 32240-3650)은 취업규칙에 규정돼 있는 상여금 등의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 최저임금법 위반문제는 별도로 하고, 근로기준법 제95조 및 관련 대법원 판례에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정된다는 입장입니다.따라서 판례 또는 행정해석의 입장의 차이가 있으니, 안정적으로 위 내용을 변경하고자 한다면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것이 타당할 것이며, 위 절차를 준수하였다면, 정기상여금을 기본급화 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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회사가 근로자에게 일시에 요양보상, 휴업보상, 재해보상을 지급하면 그 이후에 발생하는 치료와 요양비는 회사가 책임지지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제84조에 따라 근로자가 요양을 시작한지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 않은 경우 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 근로기준법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있습니다. 이에 관해 행정해석도 '근로기준법 제87조에서 업무상 재해로 요양개시후 2년이 경과하여도 완치되지 아니한 경우 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행함으로써 이후의 동법상의 모든 재해보상 책임을 면할 수 있도록 규정하고 있는 바, 일시보상의 요건이 갖춰진 경우에는 일시보상을 함으로써 이후의 근로기준법상 모든 재해보상 책임이 면제되므로 일시보상 이후 합병증, 후유증 등에 대한 동법상의 추가적인 보상책임도 없다는 입장을 취한 바 있습니다( 근기 68207-403, 2002.01.29).이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.12
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'휴직'과 '대기발령'은 법률적 효과의 측면에서 어떻게 다른가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴직'이란 근로자가 근로관게를 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제되는 상태에 있는 것을 말합니다.'휴직'의 원인이 근로자의 책임이거나 사용자의 책임이거나 또는 업무상의 유무를 떠나 휴직 자체의 성격은 근로관계의 정지를 의미하므로, 근로자는 근로 의무를 면하고 사용자는 임금지급의무를 면합니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 인한 휴직 즉, '휴업'에 있어서는 근기법 제46조에 의해 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.반면, '대기발령(직위해제)'란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다(대법 1997.9.26, 97다25590). '회사대기'라면 근로자는 계속 출근 및 대기 상태를 유지해야 하므로, 정상적인 출근을 전제로 한 임금을 지급해야 하나, '자택대기' 발령이라면 근기법 제46조에서 정한 사용자의 귀책사유에 따른 '휴업'으로 볼 수 있으므로, 휴업수당에 준하는 평균임금 70% 이상의 임금을 지급해야 할 것입니다.이에 대해 판례도 '대기발령'은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있으므로, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조 제1항에서 정한 '휴업'을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2013.10.11, 2012다12870).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.12
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