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답변 내역

회사에서는 이사라는 이유를 들어 퇴직금을 지급할 수 없다고 하는데, 퇴직금 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 청구할 수 있는 자는 근로기준법상 근로자에 해당되어야 합니다.판례는 근기법상의 근로자성 판단에 있어서 "계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부"에 따라 근로자성을 판단하는데, 이러한 기준은 회사 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용하고 있습니다(대법 2003.9.26, 2002다64681).원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 근로자로 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이나, 대표이사의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있으면 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2000.9.8, 2000다22591).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 이사라는 직함을 가지고 있더라도 대표이사의 지휘·감독하에 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계라면 근로자성이 인정될 수 있을 겁니다. 따라서 근로기준법상의 근로자로 인정된다면 퇴직금을 사용자에게 청구할 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.17
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회사측에서 퇴사한 근로자의 월급을 삭감한 것은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조 제1항 본문은 '임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 한다'고 규정하고 있습니다.이는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는데 있으므로, 사용자가 근로자에 대해 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재할 때에는 근기법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만, 임금전액지급의 원칙에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 할 것입니다(대법 2001.10.23, 2001다25184).따라서 원칙적으로 회사가 임의적으로 근로자의 월급을 손해배상채권과 상계하는 것은 근기법 제43조 제1항 본문 위반으로 무효이나, 근로자의 자유로운 의사에 기인하여 동의를 얻어서 한 것이라면 유효할 것입니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사측에서 근로자의 동의없이 임의적으로 상계한 것으로 보여지므로 무효라고 보여집니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.17
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일반적인 방식으로 근로시간을 결정하는 것이 부적절한 경우에는 어떠한 방식을 통해 근로시간을 결정하게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제58조 제3항은 '업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자 대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다'고 규정하고 있습니다.이는 사용자의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행하는 것보다 근로자의 재량에 맡겨 업무를 수행하는 것이 더 효율적인 업무에 대한 근로시간 산정방법을 제시하고 있는 것입니다. 재량근로시간제는 모든 업무에 적용하는 것이 아니라, 근기법시행령 제31조에서 규정하고 있는 업무에 한하며, 대상업무 수행의 재량성이 인정되어야 하며, 이를 도입하기 위해 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.근로기준법시행령 제31조 제2호에서 "정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무"를 재량근로 대상업무로 규정하고 있으므로, 근로자대표와 대상업무, 업무수행의 수단 및 시간배분 등을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용, 근로시간의 산정은 그 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 근로자대표와 서면합의를 통해 명시한다면 실제 근로시간을 계산할 필요없이 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.17
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예고없이 근무지이동 요청으로 퇴사시
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 별표2에 따르면 6.나 "지역을 달리하는 사업장으로의 전근"을 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.여기서 '통상의 교통수단'이란 , 대중교통, 회사에서 제공하는 출퇴근 차량을 말하므로 실제 대중교통 및 회사출퇴근 차량으로 이동시 왕복 3시간 이상이 소요될 경우에는 실업급여 수급대상이 되니, 그 시간을 정확히 알아보시기 바랍니다.또한 전직명령은 사용자의 고유한 인사권이기에 상당한 재량을 가지나, 업무상 필요성 및 생활상불이익의 비교 ·교량, 신의칙상 협의절차를 거쳤는지 등을 검토하여 권리남용에 해당할 경우에는 무효가 됩니다. 또한 근무지나 근무내용을 근로계약서에 특정한 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직을 할 수 없습니다. 따라서 위 실업급여 수급요건에 해당하는지 검토하기에 앞서, 위 명령이 부당하다고 생각되신다면, 관할 노동위원회에 부당전직에 구제신청을 제기하실 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.17
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산후1년이 지나지아니한 여성근로자의 휴일근로에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴일'이란 소정근로일이 아닌 날 즉, 근로의 의무가 없는 날을 의미합니다. 근로기준법 제55조 제1항에는 '주휴일'을, 제2항에는 '공휴일'을 법정휴일로 규정하고 있습니다. 다만, '공휴일'은 2020.1.1에 300인 이상의 사업장에만 적용되므로(5인 미만 사업장 적용제외), 현재 시점에서 300인 미만 사업장의 경우에는 '공휴일'은 법정휴일이 아닌 근로제공 의무가 있는 날 입니다. 또한 '근로자의 날'도 법정휴일에 해당합니다.근로기준법상 휴일은 이와 같이 법정휴일과 '약정휴일'로 구분 되며, 약정휴일은 노사 당사자 간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미하며, 300인 미만의 사업장에서 공휴일이 법정휴일이 아니지만, 노사 합의로 휴일로 지정할 경우 '약정휴일'이 됩니다.따라서 토요일을 약정휴일로 지정할 경우에는 휴일이지만, 통상 토요일은 무급휴무일로 지정하고 있으므로 휴일이 아니며, 300인 이상의 사업장의 경우에는 공휴일은 법정휴일에 해당하나, 300인 미만 사업장의 경우에는 법정휴일이 아니므로 약정휴일로 지정하지 않은 이상 휴일이 아닙니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.17
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서류전형내지 면접전형에 탈락한분들에게 탈락공지를 위해 문자매세지를 필수적으로 보내야하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니함)이라면 채용절차 공정화에 관한 법률(이하 '채용절차법')을 참조하면 될 것 같습니다.채용절차법 제10조에서는 '구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다고 규정'하고 있습니다. 그러나, 아직까지는 위 규정에 위반할 경우 처벌조항이 없기에 구인자가 불합격 통보를 하지 않았다고 해서 이를 통보하라고 강제할 방법은 없을 것 같습니다. 또한 30인 미만의 사업장은 위 조항이 적용되지 않는 다는 점에 이를 보완하는 입법과정이 필요할 것 같습니다.따라서 1차 서류 전형 및 2차 면접전형에 관한 결과 통보는 채용확정에 대한 최종 통보가 아니기에 , 그 결과를 지원자에게 통보할 의무가 없으나, 지원자에게 빠른시일 내에 통보 하여 다른 기업에 지원할 시간을 미리 확보해 주는게 도의적으로 바람직해 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.17
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지각이 잦은 계약직 직원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간입니다. 따라서 그 기간이 만료하여 근로관계가 자동으로 종료되지 않는 한 그 기간중에 근로계약을 해지하는 경우는 해고이므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에서 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무단결근을 장기간 하지 않고서야 지각을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니므로 그 정당성을 인정할 수는 없을 것입니다. 따라서 경고나 견책(시말서 제출), 감봉 등으로 경징계를 하시고, 그 후에도 개선의 기미가 보이지 않을 경우에는 해고할 수 있을 것입니다. 판례도 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등을 징계양정 결정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다는 입장입니다(대법 2011.3.24, 2010다21962).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.16
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회사에서 정해준 휴게시간은 유급인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'은 사용자의 지휘·감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 근로시간으로 볼 수 없기에, 단체협약이나 취업규칙 등에 유급으로 지급한다는 규정이 없는 한, 사용자가 휴게시간에 대해 임금을 지급할 의무가 없습니다.'휴게시간'은 "4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"고 그기법 제54조 제1항에서 규정하고 있습니다.이는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로, 법정시간 이상 상당히 긴 시간을(2~4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당할 것입니다(근기 01254-1344, 1992.8.11). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴게시간은 단체협약 및 취업규칙 등에 유급으로 보장한다는 규정이 없는 한 무급이며, 휴게시간을 부여할 수 있는 최대기준을 규정하고 있지 않으므로, 이미 점심시간 외 1시간의 휴게시간에 동의한 이상, 휴게시간을 반납하여 유급으로 처리 할 수는 없을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.16
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연봉협상후 급여가 인상된경우 의무적으로 근로계약서를 다시 작성해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때에 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다.따라서 원칙적으로 임금인상은 근로조건의 변경이므로 변경된 사항은 다시 근로자에게 서면으로 명시하여 교부하여야 할 것입니다.다만, 임금삭감이나 임금인하의 경우에는 반드시 서면으로 명시하여 교부해야 할 것이지만, 임금인상의 경우에는 임금 변동내용에 관한 서면으로 간단히 통보해도 무방할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.16
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퇴직자 퇴직일을 정해야하는데 어려움이 있어서 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서 제출 및 효력에 관한 규정이 취업규칙이나 단체협약 등에 명시되어 있는 경우에는 그에 따르면 될 것이고, 그렇지 않은 경우에는 반드시 근로자가 제시한 일자에 퇴사처리를 할 의무는 없습니다. '사직'은 근로자의 일방적인 근로계약 해지의 통고로 민법 제660조의 기간이 경과하거나 취업규칙에 의한 사직서 제출기간이 지나면 근로관계가 종료되는 반면, '합의해지'는 근로자 또는 사용자의 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 사용자 또는 근로자가 승낙할 때 비로소 근로관계가 종료됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙이나 단체협약 등에 사직서 제출에 관한 규정이 있으면 그에 따르면 될것이고, 그러한 규정이 없다면 반드시 근로자가 제시한 시점에 퇴사처리를 해줄 의무는 없다고 보여집니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.15
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