안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하나, 근로자가 취업규칙상 해고에 해당하는 중대한 비위사실이 발견되었을 때에는 휴업기간 후 30일 전이라 하더라도 해고예고를 하여 해고금지기간이 종료된 후에 해고하는 것은 무방합니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

원칙적으로 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 내용증명을 통해서 복귀명령을 2회 가량 하는 것이 좋습니다.

2. 복귀하지 않는다면, 취업규칙(사규)의 해고사유를 살펴보시고, 절차에 맞게 해고를 진행하시면 됩니다.

휴업 이후 30일간은 해고하지 못합니다.

해고예고는 미리할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

결론적으로 말씀드리면 산재요양이 끝난후 30일전에 해고예고를 하여, 요양종결시점에 해고하시면 됩니다.

아래 질의회시 내용을 참고하시기 바랍니다.

｢근로기준법｣ 제23조제2항의 규정에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 하고 있는 바,

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‒ 동 조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협 으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 하는 것임.

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‒ 따라서, 근로자의 귀책사유로 인한 해고예고 기간 중 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 요양 중에 있는 경우에는 동 해고예고기간이 만료되었다 할지라도 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없음. (근로기준과‒1451, 1983.6.11. 참조)

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한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료후에 해고를 하는 것은 가능하므로

(근로기준과‒5784, 2004.8.18. 참조)

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‒ 귀 질의 상 재요양 전에 해고예고를 한 경우 재요양 기간 종료 후 다시 해고 예고를 할 필요는 없다고 사료됨.

(근로개선정책과‒40, 2011.3.3.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

산재로 요양하는 기간과 요양이 종료한 날 이후 30일간은 해고가 금지됩니다. 그러나 그 기간 중에 정당한 사유가 있을 경우에는 해고예고는 가능합니다. 이렇게 여유있게 예고하고 위 기간이 지난 시점을 해고일자로 정하여 해고하면 문제가 없습니다.