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노조전임자의 출·퇴근시간을 이유로 해고한 것은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단 결근을 하는 것은 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위이므로, 사회통념상 고용관계를 유지할수 없을 정도의 근로자의 귀책사유에 해당하는 경우에는 징계해고 사유가 될 수 있습니다. 또한, 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 일반적으로 근로자의 출근이 사용자가 지정한 근로장소에서 근로계약 소정의 근로를 제공하는 것을 전제로 하는 것이기는 하나, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것입니다. 그러므로, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다 할 것입니다(대법 94다58087, 1995.04.11).따라서 노조전임자라고 하더라도 무단결근 할 경우에는 징계해고사유가 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.15
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사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 보험급여 징수대상자가 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리지면 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 보험가입자에 해당 할 수 있습니다. 이와 관련 대법원 판례는 다음과 같습니다.<대법 2016두36079, 2016.07.27>산업재해보상보험법 제84조제2항에 따라 보험급여를 받은 자와 연대하여 징수의무를 부담하는 ‘보험가입자’에는, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자임이 인정되는 자는 물론, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자의 요건을 갖추지 못하였다 하더라도 공단에 대한 관계에서 스스로 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 포함된다고 보아야 한다.그리고 이러한 보험가입자에 대하여 산업재해보상보험법 제84조제2항에 따른 연대책임을 묻기 위하여는 보험가입자에게 거짓된 신고 등에 관한 주관적 인식이 있어야 할 것인데, 만약 그 신고 또는 확인이 보험가입자 본인이 아니라 대리인 또는 피용자에 의하여 이루어진 경우 거짓된 신고 등에 대한 인식 유무는 본인은 물론 대리인 등 관계자 모두를 기준으로 판단하여야 한다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.15
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코로나19로인한무급 강제연차?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로기준법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다.사업장에 코로나19 확진환자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 하기위해 사업장 전체를 휴업 또는 일부를 휴업한 경우에는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 않아 휴업수당을 근로자에게 지급할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 살펴본 사항에 해당하지 않음에도 불구하고 근로자의 동의 없이 연차유급휴가를 대체한 것은 근로자의 연차유급휴가 시기지정권을 침해한 것으로서 그 효력이 발생할 수 없습니다. 또한, 회사가 강제로 무급휴무를 할 경우에는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이므로, 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 청구할 수 있을 것입니다(단, 5인 이상 사업장에 한함).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.15
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취업규칙에 사내종교활동은 징계 사유가 된다고 개정을 해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유한 권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에, 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있습니다(대법 1994.9.30, 94다21337).징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 헌법 제20조 제1항에 따라 모든 국민은 종교의 자유를 가지기 때문에 종교활동을 이유로 한 징계는 원칙적으로 할 수 없다고 보여집니다. 다만, 징계는 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대해 불이익을 조치하는 것이므로, 사업장 내에서 근로시간 중에 포교활동을 하여 다른 근로자들의 취업을 방해하거나, 사용자의 시설관리권을 침해하여 종교활동을 위해 회사시설을 무단으로 사용하거나, 종교활동으로 인해 업무실적이 부진한 경우 또는 종교활동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 등 직장질서를 문란하게 하고 회사에 손실을 초래하게 하는 경우에는 징계사유에 해당 될 것입니다.따라서 사내종교활동 자체만으로는 취업규칙에 징계사유로 삼을 수는 없을 것이며, 그 행위로 인해 발생하는 비위행위에 대해서는 징계사유로 삼을 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.14
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영업양도시에 임금지급은 어떻게 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'영업양도'라 함은 일정한 목적에 의해 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능합니다(대법 1994.11.18. 93다18938).영업양도의 경우 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의를 한 경우에는 근로관계의 포괄적 승계에 대해 다툼이 없지만, 영업양도 시 근로관계에 대해 아무런 약정을 하지 않은 경우 근로관계 승계문제를 어떻게 처리할 것인지가 문제됩니다.이에 대해 학설의 대립이 있으나, 대법원은 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다(대법 1994.6.28. 93다33173). 따라서 영업양수인은 양도인과 근로자 사이에 형성된 종전의 근로계약·취업규칙·단체협약을 통해 정해진 근로조건에 따라 임금을 지급하고 근로시간을 정하는 등 사용자로서의 의무를 부담하고, 근로자도 종전과 동일한 내용의 근로관계상의 의무를 부담합니다(대법 1991.8.9. 91다15225).영업양도 당사자 간에 근로관계의 일부를 승계대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 승계가 이루어지지 않을 수 있는데, 이 경우 승계대상에서 제외되는 근로자에 대해서는 사실상 해고의 효과가 발생하는 것이므로 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아닙니다.영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있으며, 근로자의 근속년수에 관하여는 양도시점 이전의 기간까지 포함하는 것으로 봅니다. 다만, 근로자가 자의에 의해 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다고 할 것이므로 영업양수인은 해당 근로자의 양수기업으로의 입사시점부터 퇴사시점까지에 대한 퇴직금만을 지급할 의무가 있습니다.따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의(약정)를 하거나, 약정이 없더라도 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한, 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되므로, 임금 및 퇴직금의 지급의무는 양수인에게 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.14
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퇴직금 산정시 평균임금 계산에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항).'임금총액'은 3월간 지급해야 할 사유가 발생한 모든 임금을 말하며, 판례는 '임금총액'에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭을 불문하고 모두 포함된다고 판시한바 있습니다(대법 2018.10.12, 2015두36157).'정기상여금'은 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나, 관례적으로 지급된다면 평균임금 산정 기초인 임금에 포함됩니다. 이 경우에는 사유발생일 이전 12개월동안 지급받은 상여금 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다.'개인성과급'(인센티브)은 취업규칙 등에 지급조건, 지급시기, 지급액이 미리 정하여져 전 근로자에게 개인의 근무성적에 따라 지급되고 있다면 근로의 대가로서 지급되는 금품으로 보아 평균임금산정에 포함되어야 할 것입니다(임금 68207-492, 1994.7.28). 단, 지급조건의 충족 여부가 근로자 개인의 실적에 따라 달라지므로 근로의 대상이 아니기에 임금에 해당하지 않는다고 판시한 대법원 판례도 존재합니다.'집단성과급'은 '개인성과급'과는 달리 임금성을 부정하는 것이 대다수 판례의 입장입니다. 즉, 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 일시적·변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않습니다(대법 1982.10.26, 82다카342).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상여금이 고정상여금일 경우에는 평균임금에 포함되며, 개별성과급의 경우에는 임금성이 인정되어 평균임금에 포함될 수 있으나, 집단성과급은 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 지급되는 것이므로 평균임금에 포함되지 않는다는 것이 법원의 입장입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.14
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시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'과 '수습'은 엄연히 다른 개념이므로 각각 해고제한 법리는 달리 판단해야하나, 실무에서는 이를 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다.법원은 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 하여 '시용'과 '수습'을 구분하고 있습니다(서울고법 2012.11.2, 2011누38980).'수습'이 본래 의미의 수습이 아닌 근로자의 업무능력과 적성을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 판례의 태도와 같이 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유'보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준으로 적용하는 반면, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.14
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동일업무일 경우.. 동일임금을 주는것은 법적 의무인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1951년 국제노동기구(ILO)는 남녀 노동자에 대한 동일보수는 "동일한 가치의 노동"에 기초해야 한다고 규정함으로써 "동일가치 노동에 대한 동일임금원칙"을 채택했습니다. 동일노동 동일임금 원칙은 절대적 평등을 요구하는 것이 아니라 노동력의 차이를 전제한 가운데 이루어지는 상대적 평등에의 요구인데, 우리나라는 이 점을 반영하여 남녀고용평등법 제8조에서 다음과 같이 규정하고 있습니다.남녀고용평등법 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.사업주가 위 조항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 않으면, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(남녀고용평등법 제37조).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.14
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회식때마다 고참이 술주정을 하는 경우... 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 행위요건으로는1. 직장에서 지위나 관계의 등의 우위를 이용하여2. 업무상 적정범위를 넘는 행위를 하고3. 그 결과 피해근로자의 신체적•정신적 피해를 주거나 근무환경을 악화시키는 경우여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘은 장소에 구애 받지 않으므로 회사 업무의 연장선에 있는 회식자리에서 상사의 지위를 이용하여 지속적이고 반복적인 욕설로 인해 신체적•정신적 고통을 받은 경우라면 직장 내 괴롭힘에 해당 될 것입니다.다만, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정이 없으므로(5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 규정 미적용), 먼저 사내 절차를 거쳐 개선조치를 요구하시고 사용자에게 흡족한 조치를 받지 못한 경우에는 관할 지방고용노동청에 신고하시거나 경찰서에 고발하는 방법을 취할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.04.14
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성별에 의한 임금격차는 합법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 국적·성별·신앙 기타 사회적 신분을 이유로 차별적인 처우를 못하도록 하고 있고(근기법 제6조), 남녀고용평등법은 채용·모집·임금·임금외의 금품·승진·정년·해고 등에 있어서 남녀차별을 금지하고 있습니다. '차별적 처우'라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.따라서 동일직급에서 동일한 업무를 하고 있음에도 불구하고 여성이라는 이유로 임금을 적게 지급하는 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우이므로, 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제8조 위반으로 최대 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 사업주에게 부과될 수 있습니다(남녀고용평등법 제37조).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.14
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