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보험급여 관련 심사청구만을 거친 상태에서 취소소송을 제기하는 것도 가능한지, 가능하다면 제소기간은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여 판례는 다음과 같은 입장을 보이고 있습니다.산업재해보상보험법 제88조 제1항, 제90조 제1항, 제3항, 제94조 제2항의 규정에 의하면, 보험급여에 관한 결정에 대하여는 심사청구 및 재심사청구를 할 수 있고 다만 재심사청구를 하고자 할 때에는 심사청구를 거쳐 그에 대한 결정의 통지를 받은 날부터 소정의 기간 내에 하여야 한다고 되어 있을 뿐이며 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람이 임의적으로 심사청구를 하여 결정을 받은 경우에 반드시 더 나아가 재심사청구까지 거쳐야 한다고 해석할 법률상의 근거규정이 없으므로, 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람으로서는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송을 제기할 수 있고 임의적으로 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후에 비로소 취소소송을 제기할 수도 있을 뿐만 아니라, 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송을 제기할 수도 있는 것으로 해석하여야 할 것인바, 이와 같이 임의적으로 심사청구만을 거친 채 취소소송을 제기할 경우에는 행정소송법 제20조 제1항의 규정에 따라 그 제소기간은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 할 것이다(대법 2002두6811, 선고일자 : 2002-11-26).따라서 공단의 보험급여 결정에 대해 행정소송을 제기할 경우에는 산재보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 반드시 거쳐야 하는 것은 아닙니다. 판례법리에 따라 행정소송을 제기할 수 있는 경우는 3가지 유형으로 볼 수 있으며, 각각 제소기간은 다음과 같습니다.1. 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송제기 - 제소기간 : 보험급여에 관한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내, 보험급여에 관한 결정이 있은 날로부터 1년 이내에 행정소송을 제기하여야 함.2. 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후 취소소송 제기 - 제소기간 : 재결서 정본을 받은 날로부터 90일 이내에 이내에 행정소송을 제기하여야 함.3. 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송 제기 - 제소기간 : 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기하여야 함.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 어떤 요건이 필요하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금약정의 유효성은 '근로시간 산정이 어려운 경우'가 전제되어,1. 명시적 근로계약이 있었는지 여부2. 근로자의 사전승낙을 받았는지 여부3. 묵시적 동의가 있었는지 여부4. 승낙의 사실을 추정할 수 있는지의 여부에 따라 인정됩니다.대법은 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건을 다음과 같이 제시하고 있습니다.기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법 2016.10.13, 2016도1060).이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.이와 관련하여 근로자들이 입사할 당시 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하면서 격일제 근무를 하되 기본급과 각종수당을 구분함이 없이 이를 포괄하여 월정액을 임금으로 지급하기로 하고 수년간 이의없이 임금을 수령한 사실이 있다면 묵시적 합의가 이루어진 것으로 보아 유효한 것으로 본 반면에(대법 1984.1.24, 83도2068), 기본급과 별도로 시간외 근로 등에 대한 수당을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙 등에 정하고 있는 경우에는 수년 동안 이의없이 회사로부터 연장근로수당이 가산되지 않은 급여를 받아왔더라도 이를 묵시적 합의로 볼 수 없다고 하였습니다(대법 2016.8.24, 2014다5098).이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약 전환기대권에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법 2016.11.10, 2014두45765).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무기계약 전환기대권이 인정될 경우에는 사용자는 이를 위반하여 합리적 이유없이 무기계약 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.10
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임금 계산 관련 질문 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어, 다음과 같은 전제하에 산정해 보겠습니다.< 종전 >월급 : 3,000,000원소정근로시간 : 주6일, 11:00~20:00, 휴게 1시간, 1일 8시간, 1주 48시간- 월 총 근로시간 : [(8시간*5일+주휴 8시간)+(연장 8시간*1.5)]*365/12/7(4.345주) = 260.7시간 시간급 통상임금 : 3,000,000원/260.7시간 = 11,507원< 변경 >소정근로시간 : 주3일, 11:00~20:00, 휴게 1시간, 1일 8시간, 1주 24시간- 월 총 근로시간 : [(8시간*3일+주휴 8시간)+연장없음]*365/12/7(4.345주) = 139.04시간예상 월급 : 11,507원(시간급 통상임금)*139.04시간(월 총 근로시간) = 1,599,933원(약 160만원)산정방법에 따라 다소 금액이 달라질 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.산재보험법시행령 제36조(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정 기준) 법 제37조제2항 단서에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우2. 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우3. 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우판례는 업무수행과정에서 받은 스트레스에 따른 우울증으로 자살한 경우, 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있는지에 대해 다음과 같이 판단하고 있습니다.근로자가 업무로 인하여 질병이 발생하거나 악화되고, 그러한 질병으로 인하여 심신상실 내지 정신착란의 상태 또는 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 정신장애 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라고 추단할 수 있는 때에는 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 있을 것이지만, 자살은 본질적으로 자유로운 의사에 따른 것이므로 근로자가 업무를 수행하는 과정에서 받은 스트레스로 말미암아 우울증이 발생하였고 그 우울증이 자살의 동기 내지 원인과 무관하지 않다는 사정만으로 곧 업무와 자살 사이에 상당인과관계가 있다고 함부로 추단해서는 안 되며, 자살자의 나이와 성행 및 직위, 업무로 인한 스트레스가 자살자에게 가한 긴장도 내지 중압감의 정도와 지속시간, 자살자의 신체적·정신적 상황과 자살자를 둘러싼 주위상황, 우울증의 발병과 자살행위의 시기 기타 자살에 이르게 된 경위, 기존 정신질환의 유무 및 가족력 등에 비추어 그 자살이 사회평균인의 입장에서 보아 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도의 업무상 스트레스와 그로 인한 우울증에 기인한 것이 아닌 한 상당인과관계를 인정할 수 없다(서울행법 2008구합20482, 선고일자 : 2009-06-11).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무부담에 따른 스트레스로 인해 우울증이 발생하거나 악화되었고, 그 우울증으로 인해 심신상실 내지 정신착란의 상태 또는 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라면 업무와 사망사이에 상당인과관계가 있어 업무상재해로 인정 받을 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.10
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로자가 해고수당을 수령한 것이 해고조치에 승복한 것이라 말할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고수당을 근로자가 수령했다면 일반적으로 해고를 인정하거나 합의퇴직한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 판례는 '근로자가 해고를 당한 후 회사측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수는 없다'는 입장입니다(대법 87다카 2132, 1989.05.23).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고예고수당을 수령한 사실이 해고를 인정한 것으로 보기 위해서는 근로관계를 종료하기 위한 합의해지의 증거가 있어야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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고용된 후 5개월쯤 되어 사용자에게 일방적으로 해고당했다면 해고예고수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 고용된 후 5개월은 해고예고예외 규정인 계속근로한 기간이 3개월 이상인 기간이므로, '일방적으로 해고를 당했다'는 의미가 해고예고가 아닌 즉시 해고한 것이라면, 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있을 것입니다. 참고로 해고예고 규정은 4인 이하의 사업장에도 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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퇴직금 배제 약정시에는 퇴직금을 청구할 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 퇴직하기 전에 퇴직금을 포기하는 합의에 관해 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법 2001다41568, 2002.08.23). 이 점 참고하시기 바랍니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금청구권은 퇴직할 때 비로소 발생하는 것이므로, 미리 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효이므로, 최저임금 보다 10% 높여준다는 사실은 퇴직금 지급 효력유무에 아무런 영향을 주지 않습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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초과근무수당의 청구가 가능한지 알려주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 임금채권은 3년간 행사하지 아니한 때에는 시효로 인해 소멸합니다(근기법 제49조). 따라서 근기법 제 56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당은 임금에 해당하므로, 임금정기지급기일로부터 소멸시효기간이 진행됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로를 하셨다면 이에 대한 대가를 지급하는 날로부터 3년 이내에 해당되는 수당을 청구하실 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 중간정산으로도 인정되지 않습니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재>하든, <퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수없는 경우>든, 적법한 퇴직금 중간정산이 아니므로 퇴직금을 퇴직시에 지급해야하나, 퇴직금 처리 방법이 다릅니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재하는 경우>- '퇴직금 분할 약정이 유효하게 존재하는 경우'란 퇴직금 중간정산의 요건을 갖추지는 않았지만 연봉계약에 실제 퇴직금 분할약정이 존재해야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 액수가 특정되어 있어야 한다는 의미입니다.- 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급한 경우라 하더라도 이는 퇴직금으로서의 효력이 없고 또한 퇴직금 분할약정이 강행법규에 반하여 효력이 없는 것이므로, 이는 법률상 원인 없이 지급된 것(부당이득)으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환해야 합니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).<퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수 없는 경우>- 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없고 근로의 대가인 임금으로 지급된 것이므로 반환대상에 해당하지 않습니다(대법 2010.5.27, 2008다9150).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 위 판례법리를 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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