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근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대하여 상계하기로 한 약정은 유효한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.종전 판례는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 하는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계하지 못한다는 입장이었으나, 최근 판례는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근기법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금전액지급의 원칙에 비추어볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다고 판시한 바 있습니다(대법 2001.10.23, 2001다25184).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "근로자의 요청에 따라 주택자금을 대출해주면서 매월 일정액을 급여에서 공제하기로 하고, 퇴직 시에는 퇴직금에서 공제하기로 약정"한 것이 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라면 합리적인 이유가 객관적으로 존재하므로 미상환대출금잔액과 퇴직금은 상계가 가능할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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시간외근로수당과 휴일근로수당을 수령할 퇴직금에서 상계할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지로 상계를 하지 못 합니다.다만, 계산이 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 시간외근로수당과 휴일근로수당을 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접해 있고, 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자에게 불이익하지 않을 경우에는 회사는 초과 지급한 시간외근로수당과 휴일근로수당을 퇴직금에서 상계할 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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초과근무수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)(연소자의 경우 1일 7시간, 1주 35시간)을 초과한 근로자를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간(연소자는 1일 7시간)을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다. '연장근로'는 법에서 정한 한도 내에서 이루어져야 하며, 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.'야간근로'란 오후 10시부터 익일 오전 6시까지 사이의 근로를 말합니다(근기법 제56조 제1항). 소정근로시간 이내의 근로일지라도 야간근로일 경우에는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.'휴일근로'란 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 뿐만 아니라, 단체협약·취업규칙 등에 의해 휴일로 정해진 약정휴일에 근로를 할 경우에는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5인 이상 사업장에서 근로를 제공하신 것이라면 실제 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 청구하실 수 있고, 사용자가 지급하지 않을 경우 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도 이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 퇴직금 중간정산으로도 인정되지 않습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 연봉총액에 퇴직금이 포함되어 있어 퇴직금분할약정이 유효하게 존재한다고 하더라도 근로자가 퇴직할 때 비로소 퇴직금청구권이 발생하므로, 근로기준법상 근로자에 해당하고, 1년이상 근로한 자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 재직기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다. 임금채권 소멸시효는 3년이니, 2년 전에 퇴직하셨다면 하루빨리 관할 지방고용노동청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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기본연봉을 매월 분할지급할 때, 이를 통상임금으로 불 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'통상임금'이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근기법시행령 제6조 제1항)대법원은 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준에 의해 정할 것은 아니다라고 판시한 바 있습니다(대법 2013.12.18, 2012다89399).이와 유사한 사례에서 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니, 참고하시기 바랍니다.<임금근로시간정책팀-3347, 2006.11.14>임금체계를 연봉제로 변경하면서 현 직급 및 호봉에 해당하는 기본급, 상여금, 가계지원비, 효도휴가비, 장기근속수당, 시간외근로수당 등 연간 산정된 총액의 합으로 되어 있으며, 매월 급여지급일에 위 기본연봉급의 1/12를 지급하는 것이라면, 연봉제로 임금체계를 변경하여 기본급에 각종 수당을 포함하여 기본연봉을 통합하고 기본연봉의 1/12를 매월 분할하여 지급된 경우에는 매월 지급되는 기본연봉은 통상임금으로 보아야 할 것임. 다만, 기본연봉 안에 연장근로시간 대한 임금까지 포함되어 있는 경우에는 이를 통상임금 범주에서 제외해야 할 것으로 보임.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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실제 사업주와 명의상 사업주가 다른 경우 임금청구는 누구에게 해야 하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 전액불 지급 또는 정기불 지급 위반 등 임금체불에 대하여는 원칙적으로 사업주 또는 사업경영담당자가 임금체불의 책임을 집니다. 다만, 사업경영담당자가 아닌 이사 등의 경우에는 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리할 때 임금지불책임자가 됩니다(대법 1988.11.12, 88도1162).형식적으로는 사업주·사업경영담당자가 아니더라도 회사의 실권자로서 실제의 경영자라면 임금미지급에 대한 죄의 책임이 있으며, 실질적인 권한이 없으면 그와 같은 책임을 지지 않습니다(대법 2002.11.22, 2001도3889).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 명의 사업주가 경영 전반에 대한 실질적인 권한이 없는 경우에는 실질적으로 권한이 있는 사업주에게 임금미지급에 대한 책임이 있으므로, 실제 사업주에게 체불임금을 청구해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다. 기업현장에서 '수습'과 '시용'을 혼용하여 사용하는 경우가 많은데, '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 볼 수 있습니다. 즉, 업무적격성 판단기준이나 방법 등이 정해져서 그러한 기준에 의해 정식채용 여부를 결정하는 것은 '수습'이 아닌 '시용'으로 봐야 할 것입니다. '수습'은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것으로 보아야 합니다(서울행법 2002.6.25, 2002구합6309).따라서 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 근기법 제23조의 '정당한 이유가' 있어야 합니다. 반면, '수습'이 아닌 '시용'의 의미라면, 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유' 보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준이 적용됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 수습사원이 실제 작업능력 및 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련을 받는 것이라면 이미 정식으로 채용된 것이므로, 근기법 제23에서 요구하는 '정당한 이유' 없는 해고일 경우에는 관할노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다(단, 상시 근로자 5인 이상의 사업장일 경우에만). 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.05
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임원의 경우에 회사가 회생절차 중 이더라도 근로자로서 임금을 받을 수 있는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임원'이란 어떤 기관이나 단체의 운영과 감독 등의 일을 맡아서 처리하는 사람을 말하는데, 일반적으로 회사에서의 '임원'이란 사업주로부터 업무집행권이나 대표권을 부여받은 사장·부사장·전무·상무 등을 말합니다.기업에서는 정관에서 임원의 선임에 관한 규정을 두고 이에 따라 내규로 임원의 처우에 대한 별도의 규정을 두어, 그 내규의 적용을 받는 자를 정하고 있는 것이 일반적입니다.판례는 근기법상의 근로자성 판단에 있어서 '계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부'에 따라 근로자성을 판단하는 입장인데, 이러한 판단기준은 회사 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용된다고 판시한 바 있습니다(대법 2003.9.26, 2002다64681).원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다는 것이 판례의 입장입니다(대법 1988.6.14, 87다카2269).그러나 법인의 임원이라 하더라도 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자일 경우에는 근로자에 해당합니다(근로기준과-4311, 2005.8.19).판례는 '등기임원'의 경우 형식적·명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이며, '비등기임원'의 경우 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2000.9.8, 2000다22591).따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사의 임원이라고 하더라도 '비등기 임원'일 경우에는 근기법상 근로자성이 인정될 수 있으며, '등기임원'이더라도 실질적으로 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 근기법상 근로자로 보아 임금채권우선변제를 받을 수 있는 대상자에 해당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.05
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새끼발가락 골절로 인한 산재보험 공상처리문제
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'공상처리'란 회사측에서 임의적으로 산재보상보험법에 따른 요양을 대체하여 요양비, 휴업급여, 장해급여 등을 보상해주는 것을 말합니다. 이는 재해자와 회사측과의 합의로 이루어지는 것이므로, 재해근로자에게 불리한 합의가 이루어 질 수 있습니다. 즉, 합의서에 요양 후 후유증 및 장해에 대해서 어느 정도 금액이나 치료에 대한 내용이 없는 이상, 합의 후에는 추가적인 보상이 이루어지지 않는 편입니다. 또한, 현재 상태에서 장해가 발생할지, 발생한다면 어느 정도의 장해인지를 알 수 없기 때문에, 섣불리 '공상처리'하는 것은 바람직하지 않다고 봅니다. '산재처리'는 법적으로 요양기간을 보장해주는 반면에 '공상처리'는 회사에서 요양기간을 지정해주므로, 완치되기 전에 업무로 복귀해야하는 부분도 있습니다. 특히, 산재기간은 근속기간에 포함되고, 그 기간동안은 해고처분이 금지되어 있어, 재해근로자는 치료에만 전념할 수 있다는 장점이 있습니다. 또한, '산재처리'는 질병이 악화된 경우 재요양이 가능하지만, '공상처리'는 이미 회사와 합의에 의해 완료되었으므로 재요양시에는 개인적으로 치료해야 하는 부담이 재해근로자에게 있습니다. '공상처리'를 했다고 하더라도 추후에 '산재처리'도 가능하니, 사고경위에 대한 목격자 진술서, 고용관계, 임금수준 등의 입증자료를 확보해 두시기 바랍니다. 이 경우 회사에서 지급한 금액이 있다면, 산재처리시 그 지급한 금액의 범위내에서 회사가 청구권을 갖게 됩니다.재해로 인한 정신적·육체적 고통에서 벗어나 하루빨리 완쾌되시기를 기원합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.05
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노인장기요양보험제도의 신청대상과 급여지급대상은 어떻게되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노인장기요양보험제도는 고령이나 노인성 질병 등의 사유로 일상생활을 혼자서 수행하기 어려운 노인 등에게 신체활동 또는 가사활동 지원 등의 장기요양급여를 제공하여 노후의 건강증진 및 생활안정을 도모하고, 그 가족의 부담을 덜어줌으로써 국민의 삶의 질을 향상하도록 함을 목적으로 시행하는 사회보험제도입니다.건강보험 가입자는 장기요양보험의 가입자가 됩니다. 이는 건강보험의 적용에서와 같이 법률상 가입이 강제되어 있습니다. 또한, 의료급여 수급권자의 경우에는 국가 및 지방자치단체의 부담으로 장기요양보험의 적용 대상으로 하고 있습니다.장기요양보험 가입자 및 그 피부양자나 의료급여수급권자 누구나 장기요양급여를 받을 수 있는 것은 아니며, 공단에 장기요양인정신청을 하고 공단 직원의 방문에 의한 인정조사와 등급판정위원회의 등급판정 그리고 장기요양인정서와 표준장기요양이용계획서의 작성 및 송부를 통해 장기요양 인정을 받아야 장기요양급여를 받을 수 있습니다(장기요양급여 수급권자).장기요양인정 신청자격은 장기요양보험 가입자 및 그 피부양자 또는 의료급여수급권자 중 65세 이상의 노인 또는 65세 미만자로서 치매, 뇌혈관성 질환 등 노인성 질병을 가진자입니다(장기요양 신청자격).차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.05
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