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노동쟁의 면책약정을 하였는데도 해고할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론적으로 말씀드리자면, 파업기간 중에 발생한 사건에 관하여 민·형사상 일체의 문제를 제기하지 않기로 합의하였다면, 그를 이유로 징계책임을 물을 수 없음은 물론 그 후 파업기간 중의 행위로 말미암아 형사유죄판결을 받았다고 하더라도 이를 이유로 징계책임을 물을 수도 없을 것입니다. 판례는 농성기간 중의 사건에 대해 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인해 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인해 단체협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인해(구속기간 동안)결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수 없다고 판시하였습니다(대법 1992.7.28, 92다14786).따라서 위 징계조치는 부당하며 관할노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.01
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사용자가 부도전 자신의 재산을 이전하였다면 이전한 재산에 대해 강제집행을 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용과 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판시한 바 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다(판례에 따르면 양도한 재산에 대해 강제집행은 하지 못할 것으로 보입니다).<대법 1994.1.11, 93다30938>최종 3월분의 임금등에 관한 채권은 다른 채권과 동시에 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 변제받는 경우에 그 성립의 선후나 질권이나 저당권의 설정 여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것일 뿐, 나아가 사용자의 특정재산에 대한 배타적 지배권을 본질로 하는 추급효까지 인정한 것은 아니라고 할 것이므로, 사용자의 재산이 제3자에게 양도된 경우에 있어서는 양도인인 사용자에 대한 임금 등 채권의 우선권은 이 재산에 대하여는 더 이상 추구될 수 없고, 양수인의 양수재산에 대하여까지 우선권을 인정할 수는 없다고 할 것이고, 또 사용자가 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여까지 우선권을 인정할 수도 없다고 할 것이다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.01
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대위채권자와 다른 근로자간의 배당순위는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 같은 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하고 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.<대법 2008다13623, 선고일자 : 2011-01-27>변제할 정당한 이익이 있는 자가 채무자를 위하여 근저당권의 피담보채무의 일부를 대위변제한 경우, 대위변제자는 변제한 가액의 범위 내에서 종래 채권자가 가지고 있던 채권 및 담보에 관한 권리를 법률상 당연히 취득하게 되지만 이때에도 채권자는 대위변제자에 대하여 우선변제권을 가진다. 이러한 법리는 근로복지공단이 최우선변제권이 있는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 대위하여 행사하는 경우에도 그대로 적용되어 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 공단이 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 한다. 만일 이와 달리 근로자의 나머지 임금 등 채권과 공단이 대위하는 채권이 그 법률적 성질이 동일하다는 이유로 같은 순위로 배당받아야 한다고 해석한다면, 근로자가 공단으로부터 최우선변제권이 있는 임금 등 채권의 일부를 체당금으로 먼저 지급받은 후 배당금을 지급받는 경우에는 공단도 같은 순위로 배당받는 결과 공단이 근로자에게 지급한 체당금의 일부를 근로자로부터 다시 회수하는 셈이 되어 배당금을 먼저 지급받은 후 공단으로부터 체당금을 지급받는 경우에 비하여 근로자가 수령하는 총금액이 적게 되어 체당금의 지급시기에 따라 근로자에 대한 보호의 범위가 달라지는 불합리가 발생할 뿐만 아니라 근로자로 하여금 신속한 체당금 수령을 기피하게 하여 체당금의 지급을 통하여 근로자의 생활안정에 이바지하고자 하는 임금채권보장법의 취지를 몰각시키게 된다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.01
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보복성 인사에 대한 이의신청은 어디에 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 단, 근로계약서에 근무장소와 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 '동의'가 필요합니다.근기법 제23조제1항에서 제한하고 있는 전직처분은 징벌적 성격의 인사조치로서 통상적인 인사명령으로서의 배치전환과는 그 의미가 다릅니다. 그러나 기업의 통상적인 인사권의 행사로서의 배치전환도 권리남용에 해당하지 않아야 하므로, 업무상의 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는 지 등 정당성을 갖춰야 합니다.전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).위 사실관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 전직발령 목적이 동료 근로자들과의 불화를 해결하기 위한 것인지(업무상 필요성) 해당 근로자를 전직 대상자로 포함시킨 것이 적절했는지(업무상 필요성)전직으로 인해 생활상 불이익이 있더라도 그것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났는지(생활상의 불이익)단체협약, 취업규칙 등에 전직·전보 절차 규정에 따라 근로자와 성실한 협의를 하였는지를 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(신의성실의 원칙).회사 내 이의제도가 있다면 그것을 활용하되, 없을 경우에는 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.01
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회사를 하루 쉬는 문제 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 상시 5인이상 근로자를 사용하는 사업장에서 4주 평균하여 1주 15시간 이상인자에게 모두 적용됩니다. 따라서 연차휴가권이 근기법 제60조에 따라 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이므로, 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정할 경우 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 아닌 한, 그 시기를 변경할 수 없습니다.따라서 연차휴가를 사용하여 하루 쉬겠다고 한 것은 적법한 시기지정권의 행사로 보여지며, 그 시기지정권으로 인해 사업운영에 막대한 지장이 없는데도 사장님이 맘에 안든다고 거부하는 것은 적법한 시기변경권 행사로 볼 수 없습니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 부과).감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.01
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근로자 동의없이 사용자가 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우의 전보처분이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직(전보)이란, 기업내의 인사이동을 말하는데 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대판 2009.4.23, 2007두20157).그러나 근로계약상 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면, 특정된 계약의 일방적인 변경이 허용되지 않습니다. 따라서 근로계약을 통하여 근무지 등이 특정되어 있는 경우에는 사용자에게 부여된 전직명령권에도 불구하고 근로자의 동의가 있어야 정당한 전직명령을 행사할 수 있다고 보아야 합니다. 판례도 "근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대해 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다"는 입장입니다.명시적으로 특정되어 있지 않더라도 의사·간호사·속기사·보일러기사 등과 같이 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우에는, 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼 수 있습니다. 또한 사업장 인근의 현지거주를 전제로 채용된자, 파트타임으로 근무하는 주부나 아르바이트생 등의 경우에는 주거지의 통근 범위 내로 근무장소가 정해져 있다는 '묵시적 약정'이 있는 것으로 해석할 수 있습니다. 따라서 이러한 묵시적인 약정이 있는 경우에도 전직발령을 하려면 당사자의 동의를 받아야 할 것입니다.이점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.01
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근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항). <위반시 500만원 이하의 벌금>따라서 기존의 퇴직금 규정보다 불리하게 변경될 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는바, 위 사실관계만으로는 퇴직금 규정이 어떻게 변경되었는지 알 수 없어 확실하게 불이익 변경이라고 단정할 수 없을 것 같습니다. 왜냐하면 퇴직금 지급률이 하향 조정되더라도 평균임금에 포함되는 임금항목이 많아진 경우에는 근로자에게 불리한 개정이라고 볼 수 없기 때문입니다(대법 1997.8.26, 96다1726). 다만, 단순히 퇴직금 지급률을 종전보다 낮추어 퇴직금 액수가 낮아진 경우에는 불이익 변경이므로, 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 그 변경은 무효이며, 사용자는 근기법 제94조 위반으로 500만원 이하의 벌금을 부여될 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.오늘도 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.01
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선원법에 의하면 선원의 최소시급은 얼마인가요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제3조 제2항에 따르면 이 법은 선원법의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다고 규정하고 있으며,선원법 제59조는 해양수산부장관이 필요하다고 인정하면 선원의 임금 최저액을 정할 수 있고, 이 때 해양수산부장관은 해양수산부령으로 정하는 자문을 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해상에서의 열악한 작업여건 등을 고려하여 육상근로자의 최저임금 수준과 달리 규정할 필요가 있기에 선원법에서 별도로 규정하고 있는 것입니다.2020년도 선원 최저임금은 월 2,215,960원으로 2019년 선원 최저임금인 월 2,153,720원에서 62,240원(2.89%)이 인상된 것으로, 육상근로자 최저임금 인상률과 동일한 수준에서 책정되었습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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허위경력을 이력서에 기재한 후 채용이 이뤄졌다면, 징계사유에 해당하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 판례입장을 참고하시기 바랍니다.'경력·학력의 사칭·은폐'란 근로자가 기업에 취업하는 과정에서 고의로 학력·경력·전과·징계사실 등을 숨기거나 속이는 것을 말합니다.사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).기존의 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 보았습니다(대법 2000.6.23, 98다54960). 이러한 대법원 입장은 징계해고의 정당한 사유의 존부를 가정적 인과관계에 따라서 채용 당시를 중심으로 소급하여 판단함에 따라 그동안 많은 비판이 있었습니다.2012년 대법원 판례는 해고시점에서의 사회통념상 타당성을 중심으로 경력사칭과 업무관련성의 현실적 인과관계에 초점을 맞추어 판단함으로써(대법 2012.7.5, 2009두16763), '판단시점'을 채용 당시에서 해고시점으로 확장시키고 '판단요소'에 사용자의 주관적인 의사뿐만 아니라 객관적인 제반사정까지 포함시켜 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다. 학력사칭 등이 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 가정적 인과관계의 존부, 고용 후 해고될때 까지의 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야한다고 판시한 바 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.31
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미성년자의 근로계약에 대해 알려주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법상 '미성년자'는 행위능력이 없는 만 19세 미만의 자를 의미하지만, 근로기준법상의 보호대상이 되는 '연소근로자'란 만 18세 미만(만 15세 이상)의 자를 말합니다(근기법 제66조).친권자 또는 후견인은 미성년자(만 19세 미만자)의 근로계약을 대리할 수 없고, 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 향후 이를 해지할 수 있습니다(근기법 제67조).민법에서는 미성년자의 임금에 대해서 친권자의 대리수령이 인정되고 있으나, 근로기준법에서는 미성년자 본인만 임금을 청구하고 수령할 수 있게 하여 친권자 또는 후견인에 의한 대리수령을 금지하고 있습니다(근기법 제68조).연소자(만 18세 미만자)의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하지 못합니다. 다만, 당사자간의 합의에 의해 1일 1시간, 1주일 5시간을 한도로 연장할 수 있습니다(근기법 제69조). 또한 사용자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 연소자를 사용할 수 없으며(근기법 제65조), 갱내에서도 근로시키지 못합니다(근기법 제72조).사용자는 18세 미만자를 야간근로 및 휴일에 근로시키지 못하나, 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 가능합니다(근기법 제70조).사용자는 18세 미만인 자와의 근로계약을 체결하는 경우에는 근기법 제17조에 따라 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다(근기법 제67조 제3항).상기 내용을 참고하여 건강한 일터에서 자제분이 일할 수 있기를 기원합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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