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육아휴직을 회사에서 반려 할 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 및 동법 시행령은 육아휴직에 관하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제37조(벌칙) ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우따라서 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 이상인 근로자로서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에는 사용자는 이를 허용해야 하며, 거부할 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.08
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연차휴가를 사용하지않아 소멸된경우 소멸된 연차휴가 만큼은 현금으로 보상을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 바쁜업무관계로 인해 사용하지 못한 사실이 사용자의 귀책사유에 기인한 것이라면, 미사용 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 적법하게 한 경우에는 미사용 연차휴가에 대한 수당은 청구 할 수 없습니다.즉, 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 조치를 취했음에도 불구하고 근로자가 1년간 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대해 보상할 의무가 없고, 이때는 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 봅니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치를 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니므로, 사용자가 근기법 제61조에 따른 휴가사용촉진조치를 하지 않고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것입니다(근로기준과-161, 2004.1.7).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.08
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취업규칙과 근로기준법의 해고사유가 다를경우 어떤 규정이 우선 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 해고사유와 취업규칙의 해고사유가 충돌되는 경우 어떤 규정이 적용되는지 문의하셨는데, 근로기준법은 해고사유에 관해 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 이는 사용자가 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대한 제재를 자율적으로 결정할 수 있게 하기 위함입니다. 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있는 징계이어야 합니다. 취업규칙이나 단체협약 등에서 해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 '그 밖의 사유'로는 해고할 수 없는 것이 원칙입니다(대법 2002.5.28, 2001두10455).근로자의 비위행위가 취업규칙상의 해고사유에 해당한다고 하더라도, 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 2013두26750).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.08
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4명이 근무하는 사업장에서는 연차수당과 연장근로수당은 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.표에서 알 수 있듯이, 근기법상 연차휴가에 관한 규정 제60조 및 연장근로에 관한 규정 제53조 및 제56조는 4인 이하 사업장에서는 적용되지 않습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.07
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4대보험가입신고를 하지않게되면 산재보험처리를 할수없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 근로자가 아닌 사용자에게 있습니다. 흔히 4대보험료를 공제하여 임금을 지급 받을 때 산재보험료는 공제 되지 않는데, 이는 산재보험료의 100% 를 사용자가 부담하기 때문입니다.따라서 업무상 재해가 인정된다면 사용자의 산재가입 여부를 불문하고 산재처리가 가능합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.07
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이미 발생한 퇴직금에 대해 단체협약만으로 지급유예가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 보이고 있습니다.<대법 2001다41384, 2002.04.12>협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.판례법리에 비추어 판단하면, 이미 발생한 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 단체협약만으로 지급유예는 할 수 없을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.06
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퇴직금 소멸시효는 언제부터 기산하여야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금도 임금채권이므로 3년간 행사하지 않을 경우 시효로 인해 소멸합니다. 임금채권의 소멸시효기간은 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행하기에(민법 제60조), 퇴직금은 퇴직한 날이 소멸시효 기산일이 됩니다. 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다는 것이 판례의 입장입니다(다만, 근로자성이 인정되는 경우도 있음). 따라서 임원의 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법이 아닌, 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되어 정관으로 정하거나 주주총회의 결의에 의해 정해집니다.재직 중인 직원이 근무기간의 단절없이 이사로 선임된 경우에 있어 퇴직금을 둘러싼 법률관계는 아래와 같이 판단하여야 할 것입니다.- 이사가 상법 및 민법에 의해 회사의 업무대표권 또는 집행권을 위임받아 업무를 수행하고 보수를 받는 등 근기법상 근로자로 볼 수 없는 경우에는 임원으로 선임된날을 기준으로 퇴직금 지급청구권이 발생하고, 소멸시효 또한 이날부터 기산됨.- 명칭만 이사일 뿐 사용자와 여전히 고용종속관계를 유지하고 있는 등 사실상 근기법상 근로자에 해당되는 경우에는 이사로서 퇴직한 날을 기준으로 퇴직금 지급청구권이 발생하고, 이날부터 소멸시효가 기산됨(임금 68200-814, 2001.11.27)구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 실질적인 임원 취임이 있기 전 근로자로서의 지위가 단절 된 경우에는 그 때부터 3년 이내에 퇴직금을 청구해야 하며, 형식적인 임원일 뿐 실질은 근기법상 근로자의 해당되는 경우에는 이사로서 퇴직한 날을 기준으로 3년 이내에 퇴직금을 청구해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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퇴직금 산정에 있어서 일부수당이 제외된 경우가 적법한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 '임금총액'을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 취업 후 3월 미만인 경우도 이에 준합니다(근기법 제2조 제1항).따라서 평균임금에 포함되기 위해서는 근기법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'에 해당되어야 하는바, 대법원은 근기법 제2조 제1항 제5호를 근거로 '임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법 2013.4.11, 2012다48077)고 정의하면서, '근로의 대상'으로 지급된 것인지는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자 방침 등에 의해 이뤄진 것이라 하더라도, 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다는 판단기준을 제시하고 있습니다(대법 1995.5.12, 94다55934).식대보조비는 성격상 복리후생비에 해당하므로 임금이 아니나, 계속적·정기적·일률적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당합니다.다만, 퇴직금 급여에 관한 규정은 사용자가 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 법에 위반되 어 무효라고 할 수는 없습니다(대법 1998.1.20, 97다21086).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 식대보조비가 임금에 해당된다고 하더라도 노사간에 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니한다는 별도의 합의가 있고, 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 법에 위반되어 무효라고는 할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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그룹 산하의 다른 계열사로 전적하였을 경우 퇴직금 산정을 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전적'이란 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하게 하는 것을 말합니다.'전적'은 근로계약을 해지하고 다른 사용자와 새로운 근로계약을 체결하거나, 사용자의 지위를 양도하는 것이기 때문에 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생합니다. 근로자가 동의한 경우, 원기업과의 근로관계는 단절되고 전적되는 기업과 새로이 근로계약을 체결하는 것이므로, 전적기업에서 퇴사할 경우 퇴직금의 기산일은 전적되는 기업에 입사한 시점부터 새로이 시작됩니다.다만, 근로자가 법인격이 다른 계열기업으로 전적이 된 경우에는 그 계열기업들이 자회사와 모회사의 관계에 있다고 할지라도 종전기업에서의 근로관계는 단절되는 것이 원칙이나, 사직원 제출의 경위가 근로자들의 선택이나 자의에 의한 것이라기보다는 기업의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따라 내부적으로 퇴사와 재입사의 형식을 취한 것에 불과한 경우에는 퇴직금을 지급 받았더라도 근로자가 계속근로의 단절에는 동의하였다고 볼 수 없으므로, 이 때는 최초 원기업에 재직한 기간을 포함하여 전적 기업에서 재직한 기간까지 퇴직금을 산정하여야 할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.06
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근로관계의 단절이 형식적인 경우에는 퇴직금 산정이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 이와 유사한 사례에서 다음과 같이 판시한 바 있습니다.근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의해 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한한 근로자와 사용자간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였더라도 그 후의 퇴직금은 다시 입사한 날로부터 기산하여 산정하는 것이 옳다(대법 1992.11.24, 91다31753).다만, 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직 전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로 위 사직원제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다(대법 2004두14090, 2005.04.29).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자가 자유로운 의사와 선택에 의한 것이 아니라, 회사의 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이를 받아들여 퇴직처리 하였다가 그 다음날 재입사를 한 것이라면 근로관계가 단절없이 계속 유지되고 있었다고 봄이 상당하므로, 입사일 부터 퇴직 전 기간에 대한 퇴직금을 지급받을 수 있을 것으로 보입니다(기 지급된 퇴직금은 부당이득으로 반환).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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