답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 강행규정이므로, 근로기준법에 위반되는 내용의 근로계약을 체결한 경우(노사간 합의)에는 그 부분에 한하여 무효입니다. 즉, 녹음을 할 필요 없이 근로기준법에 위반한 내용의 근로조건이 명시되어 있음을 확인할 수 있는 근로계약서만 있으면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.11시 이후에 출근하여 정상적인 근로를 제공한다면, 그 시간에 따른 임금을 당연히 청구할 수 있으며, 사용자가 일방적으로 근로 수령을 거부하는 것은 근기법 제46조의 사용자 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 따라서 11시 이후에 출근했음에도 불구하고 사용자가 출근을 저지하여 근로를 제공하지 못할 경우에는 휴업수당을 청구하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하고(근기법 제116조제1항 신설), 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사과정에서 알게된 비밀을 누설하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하게 됩니다(동조 제2항). 이는 2021.10.14부터 시행되므로, 10.14 이전에 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 구비하여 10.14 이후에 신고하면 해당 법 조항이 적용될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란, 회사에서 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 권고사직에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 일정 위로금을 줄지 여부 및 의사표시 시점에 관하여는 회사가 재량적으로 결정하면 됩니다. 다만, 권고사직의 형태를 취하였으나 그 실질이 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하는 것으로 볼 수 있다면 이는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하므로, 근로자의 자유로운 의사에 기하여 사직을 수용할 수 있도록 해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 기본휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(근기법 제60조).계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 근로계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 하므로 입사일부터 근로관계 단절없이 계속근무한 경우에는 근로계약 갱신여부와 상관없이 상기 법 조항에 따라 연차휴가를 부여하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.오전 9시부터 오후 8시까지 근무 중 중식 휴게시간이 1시간이고, 석식 휴게시간은 없어 1일 근로시간이 10시간이고, 이 중 8시간을 초과한 2시간은 연장근로에 해당합니다. 따라서 5인 이상 사업장인 경우 (209시간+2시간*5일*4.345주*1.5)*8,720원 = 2,390,806원(세전) 이상으로 임금을 지급해야 합니다. 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우에는 제외할 수 있을 것입니다. 질문의 요지를 알 수 없으므로 상기 내용을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 질문자님을 직접 고용한 회사는 원청이 아닌 하청업체 입니다. 따라서 원청이 해고하라 마라 할 수 없습니다. 즉, 해고권한 및 사직서 수령의 권한은 원청업체에 있지 않기 때문에 하청업체에서 어떠한 액션을 취하지 않는 한 이직의 문제가 발생하지 않아 실업급여 수급여부를 논할 수 없습니다. 2. 최초 입사 시점부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가가 발생합니다. 따라서 3월부터 12월까지 매월 개근 한 경우에는 10일의 월단위 연차휴가가 발생합니다. 이를 부여하지 않았다면 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1주 40시간 근무시 최저임금을 적용한 월급여는 1,822,480원(세전)입니다. 따라서 1,688,780원은 최저임금에 미달합니다.2. (40시간+주휴 8시간)*4.345주*8,720원 = 1,822,480원 이상 지급해야 합니다.3. 최저임금에 미달한 금액을 추가적으로 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구체적인 근로조건은 공고일이 아닌 근로계약을 체결할 때에 확정됩니다. 따라서 아직 근로계약을 체결하지 않았고 실제 근무도 투입되지 않은 상황이라면 8.17부터 근로계약을 체결하여 근로를 수령해도 무방할 것으로 판단됩니다.2. 1번 답변에 따르면 8.17부터 근로계약이 체결되므로 대체공휴일에 유급으로 보장할 의무는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산육아기 고용안정 지원육아휴직등 부여- 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여에 따른 사업주의 노무비용 부담을 완화하여 근로자의 고용안정을 도모하기 위한 지원금입니다.대체인력 지원금- 근로자의 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축기간 중 대체인력 활용을 지원하여 육아휴직 등 활용률 제고 및 근로자의 고용안정을 도모하기 위한 지원금입니다. 지원대상모든 사업주※ 지원 제외 : 임금체불로 명단이 공개중인 사업주 (단, 육아휴직 허용에 따른 간접노무비는 국가, 지방자치단체, 공공기관의 경우 지원 제외) 지원요건(아래 요건 중 어느 하나에 해당하는 경우)1. 육아휴직등 부여시 간접노무비 지원 요건- 근로자에게 30일 이상 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 (이하 ‘육아휴직등’)을 부여한 경우※ 지원금의 100분의 50은 해당 근로자 업무 복귀 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급2. 대체인력 지원 요건- 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직등을 30일 이상 부여※ 지원금의 100분의 50은 해당 근로자 업무 복귀 후 1개월 이상 계속 고용한 경우 지급- 출산전후휴가, 유산·사산휴가 또는 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날 이후 새로 대체인력을 채용하여 30일 이상 고용 (또는 임신 근로자의 근로시간 단축 기간에 고용 중인 대체인력을 동일 근로자의 연이은 출산전후휴가 등의 기간에도 계속 고용)- 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직등을 사용한 근로자를 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직등이 끝난 후 1개월 이상 피보험자로 계속 고용하는 경우(사업주가 해당 근로자의 자기 사정으로 인하여 1개월 이상 계속 고용하지 못한 경우를 제외)- 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료시까지) 고용 조정으로 다른 근로자를 이직시키지 아니할 것.(위반시 고용안정장려금 지급 제한(기지급된 장려금 환수))