답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴사하고자 하는 날에 사직하는 것을 거부하고 그 이전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 하며, 근로계약상의 소정근로일이 아닌 휴일에 근로할 경우에도 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 근로계약서상에 미리 연장/휴일근로를 시킬 수 있다는 내용에 동의하지 않았거나, 연장/휴일근로 할때마다 근로자의 동의를 얻지 못한 경우에는 연장/휴일근로를 해야할 의무는 없습니다.따라서 연장/휴일근무에 동의하지 않았다면 이를 거부했다는 이유로 해고하는 등 징계처분을 할 수 없으며, 동의하였더라도 가장 중한 징계처분인 해고하는 것은 그 양정이 과하여 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개근이란, 근로제공 의무가 있는 날인 소정근로일에 근로자가 임의적으로 결근하지 않는 것을 말합니다. 즉, 소정근로일에 결근하지 않은 날이 80% 이상 될 때를 의미합니다.2. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 매월 '개근' 시 1일의 유급휴일을, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 1년간 80% 미만 출근한 경우 매월 '개근' 시 1일의 유급휴가를 부여합니다. 연차휴가는 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 자에게는 부여할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 하여야 할 것입니다. 그러나 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 하여야 할 것입니다. 이 때 단절된 기간은 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태로서 근로관계가 일시적으로 정지 또는 중지된 것으로 볼 수 있습니다. 2. '계속근로기간'이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로게약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하며, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해업무의 성격에 기인하여 대기기간, 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).3. 계속근로기간이 단절되지 않고 인정된 경우 최초 입사일인 2019.1.1부터를 기준으로 해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 사실관계만으로는 정확한 임금산정이 어렵습니다. 즉, 해당 사업장에서 근무하는 상시 근로자 수가 몇 명인지 알아야 하며, 휴게시간 또한 알아야 합니다. 따라서 5인 이상 사업장, 휴게시간 1시간을 가정하여 최저임금 기준 월급여를 산정하면 다음과 같습니다.- (209+23*4.345*1.5)*8,720 = 3,129,630원(세전)- 세후 약 2,738,740원(부양가족 본인 1명 가정)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 사실관계만으로는 정확한 임금산정이 어렵습니다. 즉, 해당 사업장에서 근무하는 상시 근로자 수가 몇 명인지 알아야 하며, 휴게시간 또한 알아야 합니다. 따라서 5인 이상 사업장, 휴게시간 1시간을 가정하여 최저임금 기준 월급여를 산정하면 다음과 같습니다.- (209+22*4.345*1.5)*8,720 = 3,072,797원(세전)- 세후 약 2,693,447원(부양가족 본인 1명 가정)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지를 이해하지 못하여 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 근로시간에 따르면 1일 근무시간은 휴게시간이 없다고 가정하더라도 1일 13시간, 1주 52시간(13시간*4일)이므로 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 관공서의공휴일에관한규정 제2조 및 제3조의 공휴일, 대체공휴일이 법정휴일이나, 30인 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터 법정휴일이 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 대체공휴일을 유급휴일로 규정하고 있지 않는 한, 금년도 대체공휴일에 근무하더라도 휴일근로가 아니므로 근기법 제56조제2항에 따른 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상시급은 (1,850,131+100,000)/209= 약 9,331원입니다. 고정적으로 발생하는 연장근로시간은 월 8.69시간(2*4.345)이며, 월 33시간분의 수당을 포괄하여 지급하고 있는 것으로 보아 나머지 월 24.31시간만큼을 연장/야간/휴일근로로 배분할 수 있습니다. 만약, 24.31시간을 초과한 연장/야간/휴일근로를 제공할 시에는 그 초과되는 수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 당사자간의 합의가 있어야 연장근로를 시킬 수 있으며, 결근, 조퇴, 지각 등으로 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 임금에서 공제할 수 있고, 제공하지 못한 시간만큼 추후에 당사자간의 합의로 근로할 수 있습니다. 3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입 시 단위기간을 평균하여 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 최대 1주 52시간, 1일 12시간을 근로할 수 있습니다. 연장근로를 포함할 경우에는 1주 최대 64시간까지 근로할 수 있습니다.