해고사유와 초과근무에 관련된 질문입니다.
저희 회사는 30명미만 (실제로 두개의 사업자로 나눠서 30인 미만입니다.) 사업장입니다.
저희는 주 5일근무제를 이행하고 있어요 출근시간 8시30분 퇴근시간 7시가 정상 근무시간입니다.
공휴일과 주말에 일할땐 특근으로 처리가 되더라구요.
이제부터 질문들어갑니다.
저희는 화수목은 오후 9시까지 연장근무를 하고있습니다. 그리고 토요일날 특근을 하고있어요.
바로 저번주까지 제가 토요일날 출근을 하고 그날 내일 할머니와 대전을 가야되서 월요일날 (대채공휴일)(이날은 특근으로 출근하는날이였습니다 아침9시부터 4시까지) 출근을 못한다고 했더니 부장님이 저에개 안나오면 알아서해. 이말을 하셨어요. 제가 일이 잇어서 미리 말씀을 드렸고 또 월요일 아침에 할머니가 너무 힘들다고 하셔서 오늘 출근못할것같다고 죄송하다라는 말을 전했습니다. 그런데 부장님에게 카톡이 와있더군요.
Xxx부장입니다. 내일부터 출근 안하셔도 됩니다. 회사가 바쁜지 충분히 알면서 안나오는 것은 다닐 마음이 없는 것 같다고 판단이 됩니다.
이 카톡을 보내셔서 일단 죄송하다는말 내일 출근을 하겠다라는 말을 답장했습니다.
그다음날인 화요일날 출근을하니 왜나오셨어요? 제말이 장난으로 들리셨나봐요? 이런식으로 뭐라뭐라 계속 하시고 회장님에게 이미 결제 받았다, 그러니 회장님보고 갈려면 기다렸다가 보고가라 라고 하시곤 자리를 떠나셨다가 차장님과 부장님과 대화를 하신후 다시 저를 불러다가 대기업은 근태가 중요하다는둥, 연장근무든 ,특근이든 안하면 대기업도 바로 짤린다는등 이런 얘기를 하시더군요. 결국 저에게 하는말이 특근이든 연장근무든 빠지지말고 계속 하라고 , 한번만 더 근태가 안좋을시 해고처리 바로 하겠다고 라고 하시더라구요.
솔직히 저런 이야기를 들을때 기분이 매우 상했습니다. 하지만 가장으로서와 개인적인일로 몇달은 더 다녀야하는 상황이라 일단 무조건 죄송하다 알겠다라고 마무리짓고 나와서 정상 근무중입니다
여기서 질문, 연장(특근)근무는 강압적으로 무조건 해야되는건가요? 만약 이걸 어길시 해고사유가 되는건가요? 너무 분합니다. 아무런 말도 못하는게... 자기들은 어떻게든 물량을 맞추고싶어 근로기준법에 안걸릴려고 사업장 2개로 나눠서 인원 배치해서 예비기간을 사용하려고 안간힘을 쓰는데 왜 근무자들은 회사를 위해서 강압적으로 연장근무를 해야되는건지... 속 시원하게 답변 부탁드립니다.
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금, 근로시간 등 근로조건은 근로계약 당사자인 회사와 질문자님이 협의해서 정하는 내용입니다. 그리고 연장근로는
근로자의 동의하에 실시가 가능하기 때문에 근로자가 희망하지 않는다면 강제할 수 없습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 하며, 근로계약상의 소정근로일이 아닌 휴일에 근로할 경우에도 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 근로계약서상에 미리 연장/휴일근로를 시킬 수 있다는 내용에 동의하지 않았거나, 연장/휴일근로 할때마다 근로자의 동의를 얻지 못한 경우에는 연장/휴일근로를 해야할 의무는 없습니다.
따라서 연장/휴일근무에 동의하지 않았다면 이를 거부했다는 이유로 해고하는 등 징계처분을 할 수 없으며, 동의하였더라도 가장 중한 징계처분인 해고하는 것은 그 양정이 과하여 부당해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일에 쉬었다고 하여 해고 사유가 되긴 어려워 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
강제적인 연장근로는 직장 내 괴롭힘에 해당되서 관할노동청에 신고가능합니다.
만일 지시를 어겼다는 이유로 해고를 당한다면 부당해고로 신고가능하니 참고해주시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간에 대해서는 근로자가 근로를 제공해야 할 의무가 있습니다. 그러나 연장근로시간에 대해서는 사전에 연장근로 계약이 체결되어 있지 않는 한 근로자가 연장근로를 거부할 수 있습니다. 이를 이유로 해고 등 불이익을 가하는 것은 불법입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ᆞ야간 및 휴일근로)
① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
근로기준법 제56조는 연장,야간,휴일 근로를 규정합니다. 여기에서 근로자는 인턴,수습,정규직의 고용형태를 불문하고 5인이상 사업장에 모두 적용됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문, 연장(특근)근무는 강압적으로 무조건 해야되는건가요? 만약 이걸 어길시 해고사유가 되는건가요? 너무 분합니다. 아무런 말도 못하는게... 자기들은 어떻게든 물량을 맞추고싶어 근로기준법에 안걸릴려고 사업장 2개로 나눠서 인원 배치해서 예비기간을 사용하려고 안간힘을 쓰는데 왜 근무자들은 회사를 위해서 강압적으로 연장근무를 해야되는건지
근로계약서에 포괄적인 연장근로합의가 이루어졌으며,
스케쥴근무표가 나오는 경우
이틀시간은 사업주입장에서 촉박할 수 있습니다.
다만 위와같은 사정만으로 업무명령위반등을 이유로 해고 또는 징계처리하는 것은 정당하다고 보기어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 연장근로는 당사자의 동의에 의하여 이루어져야 하며, 다만 근로계약 상 포괄적인 동의가 있는 경우 사용자는 정당한 사유가 있는 한 연장근로를 명할 수 있게 됩니다.
2.정당한 연장근로 지시가 있는 경우, 이에 불응하였다면 징계사유가 될 수 있으나 그것만으로 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵습니다.
3.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 합니다.
