답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 현금으로 지급한 것과 4대보험 가입과는 무관합니다.2. 과태료는 사용자에게 부과됩니다.3. 근무 중이어도 4대보험 소급 납부 가능합니다.4. 사용자가 4대보험 소급가입 처리 거부 시 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하시면 공단에서 직권으로 가입시킬 수 있으며 이때 근로자 부담 보험료는 소급하여 납부하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개근이란 결근하지 않는 것을 의미하는 바, 결근은 근로자가 임의적으로 소정근로일에 출근하지 않은 것을 말합니다. 연차휴가는 소정근로일에 근로를 면제하는 것을 말하므로 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 결근하지 않은 경우에는 개근한 것으로 보아 월단위 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험단위기간은 보수를 지급 받은 일수 및 유급으로 처리되는 휴일을 포함합니다. 따라서 3조 2교대 근무 시 비번 2일 중 1일은 유급으로 처리되는 주휴일로 보아 이는 피보험단위기간에 산입됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 반하는 합의서의 효력은 무효입니다. 따라서 주휴수당 및 퇴직금을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현행 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 개념은 노동쟁의의 조정과 관련한 규정에 불과하고 교섭대상의 범위를 설정하는 개념이 아니므로, 견해의 대립이 있으나 근로조건 등과 관련 있는 사항이라면 권리분쟁 역시 조정대상으로 인정될 수 없는 것과는 별개로 쟁의행위의 목적이 될 수 있다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 지급할 의무가 있습니다. 다만, 무단결근으로 인해 근로자가 퇴직하지 않은 경우에는 임금 지급일에 임금을 지급해야 합니다. 무단결근에 따른 손해배상을 청구할 수 있을 것이나, 사용자는 무단결근으로 인한 직접적/구체적인 손해액을 입증해야 하므로, 현실적으로 청구하기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 사용자가 수용할 수 없는 과다한 요구를 하였더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제로서 그것만으로 그 쟁의행위의 목적이 정당성을 상실한다 볼수는 없다는 입장을 취한바 있습니다(대법 1992.1.21, 91누5204).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약이 실효되었으나 근로계약으로서의 근로조건이 적용되고 있는 상태에서 취업규칙이 적법하게 변경된 경우에는 취업규칙의 시행 시점부터 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당할 것이나, 평상시의 업무를 운영하면서 완장 또는 리본 등을 착요아는 시위적 단체행동으로 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않을 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없을 것입니다.