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퇴직금을 수령한 후 해고무효를 다툴 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 이후 아무런 이의제기 없이 오랜시간이 지난 후에 해고무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하여 인정될 수 없을 것입니다. 다만, 해고의 효력을 다투고 있다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다면 신의칙에 위반되지 않을 수 있습니다. 이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2001다76229, 2003.10.10 >사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다. 일부 원고들이 퇴직 후 일시적으로 다른 직장에 근무하였다거나 원고들이 해고된 후 약 9개월 내지 1년 8개월 남짓 지나 이 사건 해고무효의 소를 제기하였다는 사정만으로는 해고를 추인하였거나 그 소제기 행위가 신의칙에 반한다고 할 수는 없다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 근로자가 해고무효확인소송 또는 임금지급청구소송을 제기하기 위해서는 그 해고가 정당하지 않아야 할 것입니다.징계해고는 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다. 징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 불리한 임금 및 근로시간 등의 근로조건의 개선을 요구하는 과정에서 그 수단으로 조기퇴근을 하였고, 그 행위가 지속적이지 않았다면 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이를 이유로 해고한 것은 부당할 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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국가가 시행하는 건강검진을 받을시에 유급휴일을 부여받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 동법 제55조의 "주휴일"과 근로자의 날 제정에 관한 법률의 "근로자의 날"이 해당되고, 약정유급휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정의 "공휴일"은 관공서가 쉬는 날을 의미하며, 단체협약 등으로 휴일로 명시한 경우에 한해 약정유급휴일에 해당되나(근로개선 정책과-4792, 2014.8.27), 근기법 개정으로 2020년 현재 300인 이상 사업장은 법정휴일이며, 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장에도 적용됩니다(근기법 제55조 제2항, 5인 미만 사업장은 적용 안됨).따라서 건강검진 받는 날은 법정휴일이 아니므로, 약정유급휴일로 지정하지 않는 이상 원칙적으로 유급으로 부여 받을 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.19
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특별휴가 관련사항에 대해 수정하려고 하는데 취업규칙을 변경하고자 합니다. 전직원의 동의를 얻어야 하는 부분인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항)."불이익 변경"이란 취업규칙상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하며, 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건 보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).취업규칙에 규정된 임금·근로시간·퇴직금 등 여러 항목을 변경하는 경우에는 개별 근로조건 별로 불이익 여부를 판단하는 것이 원칙이나, 변경되는 하나의 근로조건을 결정짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변경 여부를 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라 전체적으로 종합하여 판단해야 합니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).취업규칙의 내용 변경이 일부 근로자에게는 유리하고, 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 변경으로 보아야 합니다. 또한 기존제도 보다 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우라도 근로자에게 강제되는 것이 아니라, 근로자가 자유롭게 선택할 수 있는 경우라면 불이익한 변경으로 볼 수 없을 것입니다. 기존 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 개념적으로 세분화하여 구체화하는 차원에서 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 해석상의 논란을 해소하기 위한 것으로서, 불이익한 변경으로 볼수 없으며(대법 2015.6.24, 2013다22195), 인사규정에서 각 호로 규정된 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정하는 경우 불이익한 변경으로 보기 어려울 것입니다(대법 1999.6.24, 2013다22195).동의를 받지 않은 취업규칙의 변경은 무효이며, 종전의 취업규칙이 규범으로서 작용합니다. 다만, 판례는 예외적으로 근로자에게 취업규칙을 불리하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규번성을 인정할 수 있을 정도로 "사회통념상 합리성"이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 않는다는 입장을 취하고 있습니다."특별휴가에 관한 수정"이 정확히 어떤 내용으로 수정하는 것이 불분명하여 이에 대한 답변을 드리는데 제약이 있습니다. 따라서 앞서 살펴본 내용을 참고하셔서 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.19
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퇴직금채권도 최우선변제권이 인정되어 배당받을 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2008다65242, 2008.12.24 >1. 집행력 있는 정본을 가진 채권자, 경매개시결정이 등기된 뒤에 가압류를 한 채권자, 민법ㆍ상법, 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 경우에 한하여 비로소 배당을 받을 수 있고, 적법한 배당요구를 하지 아니한 경우에는 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자라 하더라도 매각대금으로부터 배당을 받을 수 없으며, 배당요구의 종기까지 배당요구한 채권자라 할지라도 채권의 일부 금액만을 배당요구한 경우 배당요구의 종기 이후에는 배당요구하지 아니한 채권을 추가하거나 확장할 수 없다.2. 배당요구를 할 경우 배당요구서에는 집행력 있는 정본 또는 그 사본, 그 밖에 배당요구의 자격을 소명하는 서면을 첨부하고 채권의 원인과 액수를 기재하여야 하는바, 이 경우 ‘채권의 원인’은 채무자에 대하여 배당요구채권자가 가지는 원인채권을 특정할 수 있을 정도로 기재하면 충분하다. 다만 집행력 있는 정본에 의하지 아니한 배당요구인 경우에는 채무자로 하여금 채권이 어느 것인가를 식별할 수 있을 정도로 그 채권의 원인에 관한 구체적인 표시가 필요하다. 3. 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이라는 점을 고려할 때, 배당요구서에 채권의 원인을 ‘임금’이라고만 기재하였다고 하더라도 그 임금에 ‘퇴직금’도 포함되어 있을 수 있으므로 이를 신중하게 판단할 필요가 있으나, 배당요구서의 기재 내용 및 첨부서면에 의하면 배당요구한 임금채권에 퇴직금채권이 포함되어 있지 아니한 것이 분명하다면 그 배당요구에 퇴직금채권에 대한 배당요구가 포함되어 있다고 볼 수 없는 것은 당연하다. 배당요구의 종기 이후에 제출한 채권계산서에 퇴직금채권을 추가하여 기재하였다거나 당초 배당요구한 임금채권의 액수가 근로기준법 제38조제2항에 따라 최우선변제되는 최종 3개월분의 임금을 초과하는 것이어서 최우선변제되지 아니하고 남아 있는 부분이 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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사내복리후생규정중 하나를 삭제하고자합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 "불리하게 변경"하는 경우에는 근로작 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 얻어야 합니다(근기법 제94조 제1항).취업규칙 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).원칙적으로 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의가 없으면 변경된 부분은 전체 근로자에게 효력이 없습니다. 다만, 판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니한다는 입장을 취하고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "복리후생"도 근로조건에 해당하고, 이에 관한 규정을 삭제하는 경우는 불이익한 변경이므로, 근기법 제94조 제1항에 따라 근로자 집단의 동의가 있어야 효력이 발생하나, 예외적으로 그 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 그 효력을 부정할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.19
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임금채권의 지연손해금도 선순위 근저당권보다 우선하여 변제받을 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등에 대한 지연손해금 채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않습니다. 이에 대해 대법원은 다음과 같이 판시하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 대법 99마5143, 2000.01.28 >근로기준법 제38조 제2항에 의하면, 근로관계로 인한 채권 중 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금의 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 위와 같은 임금 등 채권의 최우선변제권은 근로자의 생활안정을 위한 사회정책적 고려에서 담보물권자 등의 희생 아래 인정되고 있는 점, 민법 제334조, 제360조 등에 의하면 공시방법이 있는 민법상의 담보물권의 경우에도 우선변제권이 있는 피담보채권에 포함되는 이자 등 부대채권 및 그 범위에 관하여 별도로 규정하고 있음에 반하여, 위 근로기준법의 규정에는 최우선변제권이 있는 채권으로 원본채권만을 열거하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 임금 등에 대한 지연손해금 채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않는다고 봄이 상당하다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금체불
20.04.19
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직상수급인 재산에 대해 근로자 임금의 우선변제권이 인정되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금·퇴직금(근퇴법 제11조)·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 "사용자의 총재산"에 대하여 질권·저당권 또는 동산·채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니합니다(근기법 제38조 제1항).여기서 "사용자의 총재산"이란 사업주(개인기업은 사업주 개인, 법인은 법인 그 자체)가 소유한 각종 동산·부동산은 물론 물권·채권 각종 무채재산권, 광업권, 어업권까지 포함됩니다.직상수급인 소유의 재산을 사용자의 총재산에 해당한다고 볼 수 있는지에 대해 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.'사용자의 총재산'이라 함은 '근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산'을 의미한다. 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못하게 됨에 따라 직상수급인이 구 근로기준법(1953. 5. 10. 법률 제286호로 제정되어 1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 것) 제36조의2 제1항에 의하여 하수급인의 근로자들에 대하여 하수급인과 연대하여 임금을 지급할 책임을 지게 된다 하더라도(도급이 1차에 걸쳐 행하여짐으로써 도급인과 수급인만이 있는 경우에는 도급인이 직상수급인에 해당한다고 할 것이다.), 직상수급인과 하수급인의 근로자 사이에 묵시적인 근로계약관계의 성립을 인정할 수 있는 특별한 사정이 존재하지 않는 이상 그 직상수급인은 하수급인의 근로자에 대한 관계에서 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자에 해당하지 않는다고 할 것인바, 직상수급인 소유의 재산에 대한 강제집행절차에서 하수급인의 근로자들이 직상수급인 소유의 재산을 사용자의 총재산에 해당한다고 보아 이에 대하여 임금 우선변제권을 주장할 수 없다(대법 1999.2.5, 97다다48388). 따라서 대법원 판례에 따르면, 직상수급인 소유의 재산은 특별한 사정이 존재하지 않는 이상 사용자의 총재산에 해당하지 않으므로, 하수급인에게 고용된 근로자는 이에 대해 임금 우선변제권을 주장할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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코로나로 직장폐쇄시 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다(근기법 제46조). 다만, 상시 근로자 4이하 사업장은 적용제외됩니다. "사용자의 귀책사유"란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소 등으로 인한 휴업을 말하며, 다만 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.사업장 근로자 중 확진자가 발생하여 추가 감염을 방지하고자 감염병예방법에 의해 사업장 전부 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼수 없기 때문에 사용자는 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다. 반면, 코로나 사태로 인해 매출이 부진하여 사용자의 자체적 판단하에 휴업이 이루어지는 경우에는 휴업수당이 지급되어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.19
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퇴직연금채권에 대하여 압류 및 추심이 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직연금 채권은 전액 압류 금지입니다. 다음판례를 참조하시기 바랍니다. 채무자의 제3채무자에 대한 금전채권이 법률의 규정에 의하여 양도가 금지된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 압류하더라도 현금화할 수 없으므로 피압류 적격이 없다. 또한, 위와 같이 채권의 양도를 금지하는 법률의 규정이 강행법규에 해당하는 이상 그러한 채권에 대한 압류명령은 강행법규에 위반되어 무효라고 할 것이어서 실체법상 효력을 발생하지 아니하므로, 제3채무자는 압류채권의 추심금 청구에 대하여 그러한 실체법상의 무효를 들어 항변할 수 있다.근로자퇴직급여 보장법은 제7조에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있으므로 위 양도금지 규정은 강행법규에 해당한다고 볼 것이다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절할 수 있다.한편 민사집행법은 제246조제1항제4호에서 퇴직연금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권은 그 1/2에 해당하는 금액만 압류하지 못하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 위 퇴직급여법 상의 양도금지 규정과의 사이에서 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법 상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다(대법 2013다71180, 선고일자 : 2014-01-23)
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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