답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 연장근로수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 그 차액을 추가로 지급해야 합니다.2. 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의로 1주 12시간 이내의 연장근로시간을 합한 1주 52시간을 초과하지 않는다면 법 위반은 아닙니다. 여기서 1주란 휴일을 포함한 7일을 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성 및 미교부에 관한 법적처벌은 사용자가 받습니다(근기법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금).2. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직서를 제출하는 등으로 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 무단결근 시 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 무단결근에 따른 직접적/구체적 손해액을 사용자가 입증하기 어려우므로 현실적으로 손해배상을 청구하기는 어려울 것임을 알려드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주되나(기간제법 제4조제2항), 고령자고용법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으며 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 않는 한, 18시~20시까지 연장근로시간에 대한 수당이 월급여에 포함되어 있고, 연장근로에 동의한 경우라면 사용자의 지시에 따를 의무는 있습니다. 이는 각 부서별, 개인별 근로계약을 어떻게 체결했느냐에 따라 달라질 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자라 하더라도 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로한 기간이 1년 이상인 경우 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보며 이 기간을 포함한 계속근로기간이 1년 이상이므로 나머지 요건을 모두 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근무한 일수만큼 임금을 지급해야 합니다(일할 계산). 즉, 15일 이상 근무해야 월급을 받을 수 있는 것이 아닙니다.2. 연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 연차휴가 미사용수당이라고 합니다. 연차휴가 미사용수당은 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우에도 당연히 발생합니다. 따라서 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우 퇴직금을 청구할 수 없습니다.2. 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공하는 자라면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로계약서를 반드시 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 약정휴일은 법에서 정한 휴일이 아닌, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 회사의 휴일로 정한 날을 말합니다. 약정휴일은 유/무급을 불문하고 근로의무가 없는 날이므로 공휴일은 근로자가 쉬는 날입니다.2. 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 바(근기법 제62조), '특정한 근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 법정휴일/휴가, 약정휴일, 휴가일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다.3. 따라서 제9조에서 공휴일을 약정휴일로 정하고 있으므로 추석, 설 당일 등을 불문하고 공휴일 전체가 근로일이 아닌 날이므로 근로자대표와의 서면합의가 있더라도 공휴일 전체에 대하여 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없을 것입니다(연차 차감 불가).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 위 사안의 경우 해당사유만으로 그 해고가 정당하다고 할 수는 없을 것으로 판단됩니다.다만, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 '정당한 이유'없이도 해고가 가능하므로, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상 사업장인 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최초 입사시점부터 1년 미만 기간에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 부여해야 하므로, 입사시점부터 5개월 동안 개근한 경우에는 이미 5일의 월단위 연차휴가가 발생한 상태이므로, 1년 뒤에 발생한 연차휴가를 미리 당겨서 사용한 것으로 처리할 수 없습니다. 2. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 유급휴가를 주어야 합니다(남녀고용평등법 제18조의2제1항). 따라서 남녀고용평등법에 위배되는 취업규칙의 규정은 그 자체로 무효이므로 배우자 출산휴가 시 10일의 유급휴가를 주어야 합니다.