답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약에서 정한 바에 따라야 할 것입니다.보통 연봉협상의 시기 및 지급조건에 관하여는 개별 계약으로 맺기는 하나, 모든 근로자에게 통일적으로 적용하도록 취업규칙에 규정하기도 합니다.남녀고용평등법 제8조 제1항에 따라 사업주는 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도 불구하고 합리적 이유 없이 질문자님만 연봉 인상 소급적용을 배제할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만워 이하의 벌금이 부과되므로, 취업규칙 등에 관련 내용을 확인하신 후 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제74조에 따라 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다.다태아의 경우에 120일의 출산전후휴가를 주어야 하나 단태아의 경우에는 90일을 부여하기만 하면 됩니다. 이에 관한 법개정은 없습니다.다만, 순천시의 경우 저출산 극복을 위해 지방자치단체 최초로 ''순천형 출산장려 휴가''를 시행하고 있으며, 이에 따라 12개월 이하 자녀를 둔 공무원은 출산 후 1년 이내에 30일의 출산장려 유급휴가를 사용할 수 있어, 여성은 출산휴가로 90일을 썼지만, 출산장려 휴가를 쓰면 최대 120일까지 쉴 수 있고 남성도 10일에서 40일까지 휴가를 쓸 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법정의무교육은 다음과 같습니다.1. 성희롱예방교육2. 산업안전보건교육3. 장애인인식개선교육4. 개인정보보호교육5. 퇴직연금교육성희롱예방교육, 산업안전보건교육, 장애인인식개선교육은 반드시 실시하여야 하며, 개인정보호교육은 개인정보처리를 하는 업종이, 퇴직연금교육은 퇴직연금제도 가입자인 경우에 실시하여야 합니다.만약 법정의무교육 미실시 과태료가 부과될 수 있으므로 이 점 유의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것해고 및 사직 등으로 근로관계가 종료되어 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 따라서 권고사직에 응하지 마시고, 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장의 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없으므로 권고사직에 응하지 않더라도 퇴직금 청구는 어려울 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 취업규칙 내지 근로계약 등에서 '비밀유지의무 조항'을 규정하고 있고 이를 위반한 경우에는 법률상의 책임과 아울러 징계등 인사책임의 대상이 됩니다. 판례도 '근로자가 직장의 내부사실을 언론에 제보한 내용이 사실인 경우 이는 징계사유에 해당한다'고 보고 있고 다만 징계양정을 정함에 있어 제보의 경위와 내용, 정도 기타 회사가 입게 된 손해 등을 종합적으로 고려하도록 하고 있습니다(서울행정법원 2005.1.27. 선고 2004구합15147).그러나 공익신고자 보호법 제14조 제3항에서는 '공익신고등의 내용에 직무상 비밀이 포함된 경우에도 공익신고자등은 다른 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 따른 직무상 비밀준수 의무를 위반하지 아니한 것으로 본다'고 규정하고 있고, 동조 제4항에서는 '피신고자는 공익신고등으로 인해 손해를 입은 경우에도 공익신고자등에게 그 손해배상을 청구할 수 없다'고 규정해 공익신고자의 민사상의 책임도 면제하고 있습니다. 또한, 공익신고자 보호법 제14조 제5항에서는 '단체협약, 고용계약 또는 공급계약 등에 공익신고등을 금지하거나 제한하는 규정을 둔 경우 그 규정은 무효로 한다'고 규정해 공익신고 등의 금지조항의 무효를 명시하고 있으므로 공익추구가 기업비밀 유지의 보호 보다 그 이익이 크다면 민사상 책임은 물론 회사의 취업규칙 등의 징계규정은 무효라고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 과반수를 대표하는 자의 선임방법이나 절차 등에 대해서는 현행 근기법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없으므로, 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 됩니다.즉, 대표자의 선출 방식은 대표자의 선출 취지를 설명하고, 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 거수, 기립, 투표, 회람 용지에 서명하는 방법 등을 이용할 수 있습니다.근로자 대표가 될 수 있는 근로자의 범위와 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자의 범위는 근로기준법상의 근로자에서 근로기준법상의 사용자를 제외한 자입니다. 즉, 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 제외됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체계의 기준 및 선택에 관하여는 법에서 규율하고 있지 않으므로, 회사의 재량에 맡겨져 있습니다. 따라서 최저임금 이상의 임금을 지급하고 있고, 기존의 임금체계를 불리하게 변경할 경우 취업규칙의 변경절차 등 법에서 정한 절차를 적법하게 거쳤다면 문제될 것은 없습니다. 직무급제가 조직 내 존재하는 모든 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계라면, 연공급(호봉제)은 종업원의 근속연수를 기준으로 차별화해서 결정하는 임금체계를 말합니다.직무의 상대적 가치에 따라 임금을 지급하게 되면 비정규직을 정규직으로 전환할 시 발생하는 문제점을 어느 정도 해결해 줄 수 있으며, 직무가치나 능력요소가 반영되어 있지 않은 연공급제도는 생산성 하락 및 인건비 부담으로 인해 회사의 경쟁력의 저하를 초래하므로 직무를 중심으로 한 합리적인 인사관리를 가능케 하는 직무급제로의 전환은 필요할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, '정당한 이유' 없이 해고가 가능합니다.사용자는 근기법 제54조 제1항에 따라 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 하는 바(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 근로시간이 8시간 이상이라면 식사시간 30분 부여는 근기법 제54조 제1항 위반이 됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장은 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장이므로 안타깝게도 부당해고를 다툴 수는 없을 것입니다. 다만, 휴게시간을 법에 따라 적절하게 부여했는지, 부여하지 않았다면 그 시간에 임금을 정상적으로 지급하였는지 등을 판단해 볼 필요는 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 사용자가 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유가 없는 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.권고사직은 사용자가 퇴직을 권유하고 이에 응하여 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로 이에 응하지 않으면 그만입니다.다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 없이 해고가 가능하므로, 위로금을 지급한다면 권고사직에 응하는게 유리할 수도 있을것입니다. 또한 경영상의 이유로 인한 권고사직의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않으므로 이 점도 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 해당 사업장이 상시 근로자 수가 300명 미만인 사업장이라면, 공휴일이 법정휴일이 아니므로 그날의 근로는 휴일근로가 아니므로 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다.다만, 공휴일인 명절을 유급휴일로 부여한다는 규정이 근로계약 또는 취업규칙 등에 규정되어 있다면 그날의 근로는 휴일근로에 해당하므로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급 받을 수 있습니다. 따라서 해당 사업장의 취업규칙 또는 근로계약서를 확인해 보시기 바랍니다.공인노무시 차충현 드림