답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로 체결이 가능하나 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하고 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).따라서 근로계약서 미작성 및 임금체불로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사용자는 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하야 하며, 회계연도 기준으로로 부여할 경우에는 입사일 기준보다 불리하지 않아야 합니다.따라서 입사일 기준으로 해당 근로자의 연차휴가를 산정하면, 2019.4.22에 입사한 근로자의 경우에는 2020.4.22에 15일의 연단위 연차휴가가 발생하며, 2019.7.16에 입사한 근로자의 경우에는 2020.7.16에 15일의 연단위 연차휴가가 발생합니다.근기법 제61조는 사용자가 연단위 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다고 규정하고 있습니다.1. 연단위 연차휴가가 소멸되는 1년 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 근로자의 귀책사유로 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 근기법 제61조에 따른 적법한 연차휴가사용촉진조치를 취하지 아니한 경우에는 '연차휴가 미사용수당'을 지급해야 하므로, 2019.4.22에 입사하여 1년간 80% 이상 출근한 경우에 부여되는 15일의 연차휴가는 2020.4.22에 발생하고 해당 휴가는 1년이 되는 2021.4.21까지 사용하여야 하나, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 경우임과 동시에 근기법 제61조 제1항에 따른 연차휴가사용촉진조치를 할 수 없는 기간이므로 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 2019.7.16에 입사한 자도 위와 마찬가지로 2020.7.16에 발생한 연단위 연차휴가를 퇴직으로 인해 사용하지 못함과 동시에 사용자는 연차휴가사용촉진조치를 할 수 없는 상황이므로 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 할 것입니다. 즉, 연차휴가 사용촉진조치는 근기법 제61조 제1항 제1호에 따라 1번, 제2호에 따라 2번을 해야 적법한 연차휴가 사용촉진이 되므로, 2번을 할 수 있는 기간이 부족할 경우에는 연차휴가 사용촉진조치를 할 수 없는 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자의 동의 없이 기존의 정규직 신분에서 계약직 신분으로 일방적으로 전환할 수 없습니다. 따라서 근로자의 동의가 있다는 전제하에 퇴직금 문제를 해결해야 할 것입니다.만약에 근로자가 동의하여 기간제 근로자로 전환할 경우에는 정규직 근로자 신분으로 퇴사하고, 다시 기간제 근로자로 입사하여 정규직 근로기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 또한, 퇴사하지 않고 기간제 근로계약을 체결하여 최종 퇴사시 정규직 기간을 포함한 전체 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수도 있습니다. 다만, 기간제로 전환됨에 따라 임금이 적어질 경우에는 퇴직금을 적게 수령할 수 있으므로, 근기법 제8조 제2항 및 동법 시행령 제3조 제1항 제6의2에 따라 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우에는 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있으므로 이에 해당할 경우에는 퇴직금 중간정산제도를 활용할 필요가 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하는데, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일을 개근한 자에 한합니다.즉, 주휴일은 상기 요건에 해당할 경우에 부여되며, 통상 일요일을 주휴일로 정하는 바 주휴일에 근무할 경우에는 근기법 제56조 제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.근기법상 휴일은 '근로자의 날', '주휴일', '공휴일(2020년 현재 상시 근로자 수가 300인 사업장만 해당)'이므로, 근로계약 및 취업규칙 등에 토요일을 휴일로 한다는 규정(약정휴일)이 없는 한, 토요일 근무한 시간에 대한 임금(100%만 지급)만 지급하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업이라 함은 경기변동, 기타 경영상의 장애 등에 신축적으로 대응하기 위하여 근로자와의 고용계약관계를 유지하면서 일정기간 근로의무를 면제하는 고용유지조치 기업전체가 휴업하는 경우 뿐만 아니라 근로시간 조정, 교대제 개편 등을 통해 총 근로시간이 기준기간보다 20/100이상 을 초과하여 감소된 경우에 고용보험에서 고용유지(휴업)지원금을 지급합니다.1.지원요건• 근로시간 조정, 교대제 개편, 휴업 등으로 역(歷) 월에 의한 1개월의 단위기간 동안 당해 사업장의 총근로시간이 기준기간의 총근로시간보다 20/100이상을 초과하여 감소하는 조치를 행하고, 당해 고용유지 기간에 대해 휴업수당 등 금품이 지불 되었어야 함 2.지원금액 및 지급기간• 사업주가 휴업기간에 대하여 근로자에게 지급한 휴업수당의 2/3(대규모 기업1/2)를 지원 (1일 한도 6.6만원) ※ 단, 대규모기업이 근로시간 단축률 50% 이상인 경우 2/3 지원 이때, 사용자는 사용자 귀책사유(경영상 이유 등)에 의해 휴업을 실시하는 것이므로 근로기준법 제46조의 규정에 의하여 평균임금의 70/100 이상의 휴업수당을 당해 근로자에게 지급하며, 다만, 평균임금의 70/100에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음.-고용유지조치 기간 ('20.1.1.~1.31.) : 우선지원대상기업(67%), 대규모기업(50%)-고용유지조치 기간 ('20.2.1.~3.31.) : 우선지원대상기업(75%), 대규모기업(67%)-고용유지조치 기간 ('20.4.1.~9.30.) : 우선지원대상기업(90%), 대규모기업(67%)-고용유지조치 기간 ('20.10.1.~) : 우선지원대상기업(67%), 대규모기업(50%~67%)• 휴업·휴직의 고용유지조치일수를 합하여 당해 보험연도의 기간(1년) 중에 180일을 한도로 지원  둘 이상의 고용유지조치를 중복하여 실시한 날에 대해서도 1일로 산정공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다. 근기법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법을 근로계약에 명시하도록 규정하고 있으므로, 연봉제 계약을 체결할 경우에도 연봉의 계산/지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 등에 관한 사항을 근로계약에 명시하여야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 인턴 계약 종료 후 정규직 채용 시 작성한 근로계약 내용에 연봉 협상 시기를 특별히 규정하고 있는 경우에는 그 시기에 연봉협상을 진행하여야 할 것이며, 규정하고 있지 않은 경우에는 반드시 수습기간 종료 후 해야할 의무는 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 연봉협상시기를 합리적 이유 없이 다른 근로자와 달리할 경우에는 상황에 따라 차별의 문제도 발생할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산전후를 통하여 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 휴가 중 최초 60일(다태아 75일)은 유급으로 하며, 나머지 30일(다태아 45일)에 대해서는 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급합니다.출산전후휴가는 출산 시부터 기산되므로, 휴일/휴무일이나 연차휴가기간 중에 출산한 경우에도 출산일부터 기산되어야 하므로, 출산전후휴가기간은 휴일을 포함하여 90일 이상을 확보하면 되는 것이므로, 병가 등 무급휴직(휴일)기간 중이더라도 출산을 전/후하여 60일은 유급처리 해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(근기법 제43조 제1항).'통화'란 강제 통용력이 있는 화폐 즉, 한국은행이 발행한 지폐와 주화를 말하는 것이므로 외국 통화는 포함되지 않습니다. 그러나 선원법 제52조 제4항은 "선박소유자는 승무 중인 선원이 청구하면 선장에게 임금의 일부를 상륙하는 기항지(寄港地)에서 통용되는 통화로 직접 선원에게 지급하게 하여야 한다"고 규정하고 있는 바, 이는 육상근로자와는 달리 선원은 가정과 사회에 쉽게 복귀할 수 없는 특수성이 있으므로 근로자가 임금을 온전하고 신속하게 지급 받을 수 있도록 하는 취지에서 규정된 것으로 볼 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급해야 합니다. '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 실근로연수 및 개근/출근율에 관계 없이 그 사업 또는 사업장에 적을 가지고 있는 한 근로기간에 포함됩니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. '산정유 발생일 이전 3개월'의 기간 중에 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간이 있다면 휴업기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 동의 없이 실시한 무급휴직은 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 그 기간은 당연히 계속근로기간에 포함되며 평균임금 산정시 휴업기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정합니다. 예를 들어 3개월 총일수가 92일이고 휴업기간이 60일이었다면 92일에서 휴업기간 60일을 제외한 30일 동안 지급된 임금총액을 30으로 나누어 평균임금을 산정하면 될것이며, 휴업기간이 3개월 이상일 경우에는 휴업개시일 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적으로 이직하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않으나, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우에는 수급자격이 인정될 수 있습니다.고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2의 9에 따르면 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 수급자격이 인정될 수 있습니다.단, 개인 질병이나 부상 등에 의한 이직이 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하더라도 취업이 곤란한 경우에는 "수급기간 연기사유 신고서"를 제출하여 치료가 종료 된 후에 실업급여 수급이 가능합니다.질병·부상의 발병일 또는 최초 진단일은 이직일 전이어야 하며, 피보험자의 부상·질병이 3개월이상 진료가 필요하고 그로 인하여 일상생활이 어려울 경우 이직 당시 업무뿐만 아니라 직무전환도 어렵다고 보아 정당한 사유가 있는 이직으로 인정할 수 있습니다. ​다만, 수급자격에 대한 최종판단은 관할 고용센터 실업급여 수급자격 업무 담당자가 확인을 해야 판단이 가능하므로, 거주지 관할 고용센터 수급자격 업무 담당자에게 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림