답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 자발적 이직은 실업급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 고용보험법 시행령 제101조 제2항 별표 2의 사유에 해당할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 상기 내용에 따라 검토할 수 있는 사유는 '직장 내 괴롭힘'으로 인한 퇴사입니다. 따라서 직장 상사가 지속적/반복적으로 욕설이나 험담 등을 한 내용을 입증할 수 있는 자료가 충분할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 이외에도 임금체불이 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우도 검토해 볼 사항입니다. 다음 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최종 직장에서 이직일 이전 '18개월' 동안의 피보험단위기간(보수지급의 기초가된 날 즉, 유급으로 부여된 날)이 이전 직장과 최종 직장을 합산하여 '180일 이상'이고, 최종 직장에서의 이직사유가 자발적 이직이 아닐 경우에 실업급여 수급자격이 있습니다.다만, 자발적 이직이더라도 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2 4.는 사업장의 도산/폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 해당합니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전 직장과 최종 직장에서 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급대상이 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결할 할 때에 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있습니다. 만약, 출근하지 않을 경우에는 '무단결근'에 해당되어 무단결근으로 인한 손해 배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근으로 인한 직접적/구체적인 손해액을 입증하기는 현실적으로 어려우므로 이에 대하여 크게 걱정할 필요는 없을 것입니다.따라서 부득이한 사정으로 사직할 수 밖에 없을 경우에는 사용자의 승낙 여부에 상관 없이 퇴사하시기 바라며, 사용자는 근로자가 퇴사한 시점부터 14일 이내에 임금/보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 하므로, 이를 지급하지 않을 경우에는 앞서 언급한 근로조건 서면 명시의무 위반과 함께 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것'일용직 근로자'라 함은 1일 단위의 계약기간으로 고용되고 1일이 종료되면 근로계약도 종료하여 계속적 근로관계가 유지되지 않는 자를 의미합니다. 따라서 그날 하루 근로가 끝나면 근로관계도 종료되므로 퇴직금은 발생하지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 일용직 근로자가 하나의 사업장에서 일정기간 동안 마치 기간제 근로자와 유사하게 계속 근로를 제공하는 경우에는 상용 근로자와 마찬가지로 취급되므로 계속근로기간이 1년 이상일 경우에는 퇴직금이 발생합니다.퇴직금은 30일분 이상의 '평균임금'으로 지급해야 하는 바, 평균임금이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항). 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 합니다(동조 제2항).일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액으로 하는데(근기법 시행령 제3조), 아직까지 일용직 근로자에 대한 사업별 또는 직업별 임금이 고용노동부장관에 의해 따로 정하여진 바가 없으므로, 일용직 근로자에 대한 퇴직금 산정 기준인 평균임금은 일반 근로자와 동일하게 3개월 동안의 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정하거나 일당금액을 통상임금으로 환산하여 산정합니다. 다만, 일용직 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 기준으로 산정한 평균임금이 통상임금보다 같거나 높은 경우가 드물기 때문에 일반적으로는 통상임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 계산합니다(근퇴법 제8조 제2항). 퇴직금 중간정산제도는 근로관계가 유지된 상태에서 퇴직금을 미리 지급하는 것이므로, 퇴직금 중간정산을 받은 경우에도 계속근로기간 중 중간정산 기간을 제외한 나머지 기간이 1년 미만이더라도 이에 대하여 퇴사시 퇴직금으로 지급 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면, 2020.2.19일에 발생한 연차휴가 중 사용하지 못한 연차휴가 2일에 대하여만 수당으로 지급해야 합니다. 즉, 2020.2.19~9.30까지의 기간에 대해서는 1년간의 근무를 채우지 못하였기 때문에 연차휴가는 발생하지 않습니다.근기법 제60조 제2항의 '계속근로기간이 1년 미만인 근로자'는 최초 입사로부터 1년이 되지 않는 근로자만을 의미하므로 상기 기간에 대하여 매월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여할 의무는 없습니다.또한, '1년 간 80% 미만 출근한 근로자' 역시 출근율 산정기간 1년을 모두 근로한 이후 80% 미만 여부를 판단하는 것인데, 1년을 모두 근로하지 않고 중도퇴직한 경우에는 이에 해당하지 않으므로 연차휴가는 발생하지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약자유의 원칙상 근로계약서에 커피 심부름 등을 업무내용에 포함시킬 수는 있을 것입니다. 다만, 근기법 제6조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다"고 규정하고 있으므로, 여성 직원에게만 커피심부름을 하게 하는 것은 남녀의 성을 이유로 차별 대우를 하는 것으로 볼 수 있을 것이나 심부름에 대한 대가를 지급하는 것이라면 근기법 제6조 위반이라고 단정지을 수는 없다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용해야 합니다(근기법 제25조).다만, 사용자가 이를 이행하지 않더라도 이에 대한 벌칙규정이 없으므로 실효성이 떨어지는데, 근로자는 민사상 재고용의무 이행 청구소송을 제기할 수 있습니다. 즉, 사용자에 대하여 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있으며, 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 도 있을 것이며, 사용자의 불법행위에 따른 손해배상 청구도 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 "연차휴가 미사용수당은 근로기준법에 따라 일정 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가 미사용수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것으로 볼 수 없다"고 함으로써 연차수당도 포괄임금제 형태로 지급이 가능하다는 입장입니다.행정해석도 판례와 같은 입장을 취하면서 그 전제조건으로서 미리 연차휴가 미사용수당을 지급하였다고 하더라도, 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 하용하는 경우에만 인정되며, 이를 허용하지 않을 경우에는 연차휴가사용권을 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다는 입장입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금/퇴직금/재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대해 질권/저당권 또는 동산/채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세/공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세/공과금에 대하여는 그러하지 않습니다(근기법 제38조 제1항).그러나 위의 규정과 관계 없이 '최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금'은 사용자의 총재산에 대하여 질권/저당권 또는 동산/채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세/공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(동조 제2항).위의 규정은 사용자가 도산 또는 파산하거나 사용자의 재산이 다른 채권자에 의해 압류되었을 경우에 근로자의 임금채권을 일반채권자의 채권 또는 조세/공과금 보다 우선하게 변제를 받게 하여, 근로자의 임금채권을 보호하기 위한 사회정책적 제도라 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림