답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근로자란 근기법상의 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나, PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다.행정해석에 따르면, 재택근무자일지라도 근기법상의 근로자이기 때문에 휴일, 휴가는 근로기준법의 규정대로 적용하며, 여성 근로자에 대해서는 통상근로자와 동일하게 생리휴가와 출산휴가를 부여해야 한다는 입장입니다(근기 68201-4085, 2000.12.29). 따라서 재택근무기간 중이라도 매월 개근할 경우에는 월단위 연차휴가를 부여해야 하며(근기법 제60조 제2항), 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 "근로자 대표와의 서면 합의"에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).이 규정에 의한 휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며, 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 일단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따릅니다. 법 규정에는 노사 서면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있는 근거만 있으므로, 세부적인 사항은 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 사안에서 말하는 휴무가 근기법 제57조에 따른 보상휴가제를 말하는 것이라면, 근로자대표와의 서면합의가 없는 보상휴가제는 효력이 없으므로 무단결근에 해당할 것입니다. 다만, 근로자대표와의 서면합의가 있었다면 휴가의 청구방식은 노사 서면합의 내용에 따르면 될 것입니다. 반면, 보상휴가제가 아닌 취업규칙에서 별도로 규정한 휴무일 제도라면, 이를 규정하고 있는 취업규칙에 따라 처리하면 될 것입니다. 취업규칙에서 위 휴무에 대해 규정하고 있지 않으면, 근로자가 자의적인 판단하에 휴가를 사용한 것이므로, 근로자의 의사를 수렴하여 연차휴가에서 차감하거나, 임금에서 공제할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).'근로시간' 해당 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행 의무정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따라 사례별로 판단해야 합니다(고용노동부, 근로시간 해당여부판단 기준 및 사례, 2018.6.11).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 환복하는 시간, 작업도구 준비 및 점검 등 실근로에 부수되는 작업이 단체협약 또는 취업규칙 등에 의무화 되어 있으면, 이에 소요되는 근로시간으로 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 또는 단체협약 등 임금관련규정의 개정이 있어야 합니다. 무노조 사업장의 경우 취업규칙을 개정하면 되나, 유노조 사업장의 경우에는 단체협약의 변경이 있어야 합니다. 다만, 최근 대법원은 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙(임금피크제 관련)은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"고 하여 근로자의 개별적 동의가 없으면 적용할 수 없습니다.따라서 단체협약의 변경이 없거나, 근기법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 통한 취업규칙의 개정이 없거나, 적법하게 변경되었다 하더라도 개별 근로자의 동의가 없다면 임금피크제는 적용되지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제는 원칙적으로 단 한번만 가입이 되므로, 재가입을 할 수 없습니다.다만, 회사의 귀책사유(휴/폐업, 도산, 경영상 이유로 인한 권고사직, 임금체불, 고용보험료 체납, 직장 내 괴롭힘 등)로 인해 퇴사 후, 6개월 이내에 다른 회사로 재취업 할 경우 해지 시 지급받은 지원금을 전액 반환하여 재가입 할 수 있습니다(1회에 한함).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1.에 대한 답변- 징계는 기업질서유지를 위해 사용자의 인사, 경영권으로부터 도출되는 당연한 권리므로, 취업규칙 등에 근거규정이 없더라도 징계할 수 있고, 취업규칙상의 징계사유나 수단의 열거는 예시적인 의미밖에 없을 것입니다. 판례도 "근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하느 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 사회상규 등에 반하지 않는 한, 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있으나 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다"고 판시한바 있습니다(대법 1994.9.30, 94다21337). 따라서 해당 비위행위가 취업규칙에 규정되어 있지 않더라도 사용자는 징계할 수 있으나, 취업규칙상에 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 징계할 수 없을 것으로 판단됩니다.질문2.에 대한 답변- '정직'이란 근로자의 신분을 그대로 유지한 채 일정기간 출근을 정지시켜 노무수령을 거부함으로써 임금을 지급하지 않는 처분을 말합니다. '정직'의 기간에 대해서는 법에 규정이 없으므로 사회통념에 따라 합리적인 범위 내에서 취업규칙 등에 규정해야 하고, 그 정한 기간 내에서 비위유형과 비위정도 등에 따라 정직기간을 정해야 할 것입니다. 따라서 정직기간 중에는 임금이 지급되지 않고, 정직기간이 아님에도 불구하고 출근하지 않을 경우에는 무단결근에 해당하여 임금이 저하될 수 있기 때문에 위 기간을 명시한 징계처분서를 발급하도록 요청해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견사업주는 파견근로자를 직접 고용한 자이므로 근기법 제2장의 근로계약에 관한 조항에 대해 사용자 책임을 집니다. 즉, 해고권자는 파견사업주이지, 사용사업주가 아닙니다.따라서 사용사업주는 근로제공을 거부할 수 없으므로 파견사업장에서 계속 근로를 제공하되, 위 사안을 파견사업주에게 전달하여 원만히 해결하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출장 등 사업장 밖의 근로는 그 성격상 근로시간에 대해 사용자의 직접적이고 구체적인 통제가 이루어지기 어려워 정확한 근로시간 산정이 곤란하므로, 근기법 제58조에 따라 통상적인 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우를 제외하고는 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, 통상적으로 소정근로시간을 초과하는 경우에도 사용자와 근로자 대표가 서면합의로 정한 때에는 그 정한 시간을 근로한 것으로 보아야 할 것입니다(근기 68207-3345, 2002.12.12).또한, 출장 중인 근로자가 물품감시나 기타 특별한 지시없이 단순히 다음 목적지로 이동하기 위한 휴일 또는 야간근로로 볼 수 없으나, 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 휴일 또는 야간근로로 볼 수 있습니다(근기 01254-9659, 1986.6.14, 근기 68207-2650, 2002.8.5). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령(직위해제)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미합니다.판례는 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의해 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다는 입장입니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).또한, 대기발령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하므로, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상테로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효이라고 보아야 합니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시간외 근무수당을 산정하기 위한 근로시간에 저녁시간 30분을 제외한다는 의미는 저녁시간을 '휴게시간'으로 본다는 의미와 같습니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식,수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘,감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).따라서 점심시간이든 저녁시간이든 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간이라면 휴게시간에 해당하며, 실무상 점심/저녁을 구분하지 않고 식사시간을 휴게시간으로 보아 근로시간을 산정합니다. 저녁 30분을 제외한 나머지 근로시간이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과할 경우에는 연장근로로서 근기법 제56조에 따라 연장근로수당을 지급해야 하므로, 위 단체협약은 이에 위반되지 않은 것으로 보여집니다(근기법에 점심시간은 휴게시간으로 한다는 규정은 존재하지 않음. 따라서 저녁시간을 점심시간과 달리 볼 여지가 없음).공인노무사 차충현 드림