희망퇴직 이후 권고사직 제도에 대한 질문입니다.
대규모 인적 구조조정의 일환으로 희망퇴직을 계획 중에 있는데 희망퇴직 신청자가 저조할 경우 권고사직 등으로 이어질 가능성이 큽니다. 이 경우 권고사직 대상자가 사직하지 않을 경우 대기발령 형태로 인사조치를 취하는 것은 법적으로 문제가 안되는 것인지 궁금합니다.
권고사직도 대상자가 거부하면 강제로 행할 수는 없는 것으로 알고는 있는데 사직이 아닌 다른 방식(대기발령)의 인사조치는 회사의 재량범위 내에서 가능한지 설명부탁드립니다.
2개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령(직위해제)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미합니다.
판례는 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의해 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다는 입장입니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).
또한, 대기발령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하므로, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상테로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효이라고 보아야 합니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 징계가 아닌 노동력의 재배치, 인력의 수급조절을 위해 대기발령이 이루어질 수 있으며, 사용자가 정리해고의 전단계로서 해고 해피노력을 위하여 명예퇴직 등을 실시하는 과정에서 대기발령을 시행하는 경우에 정당성이 인정될 수 있습니다.(서울행정법원 2001.1.9.선고 2000구7208 판결)
2. 단, 대기발령의 사유가 존재하는 경우라도, 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익이 현저하게 큰 경우에는 정당성이 인정되기 어렵습니다. 그래서 임금지급여부가 중요합니다. 근로자의 귀책사유 없는 대기발령이라면 휴업수당(평균임금70퍼센트이상)은 지급해야 한다고 보고있습니다.
3. 그리고 대기발령은 일시적이고 잠정적인 조치이므로, 부당하게 장기간 동안 대기발령 상태를 유지하는 것은 부당대기발령으로 무효가 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.(대법원 2013.5.9 선고2012다64833판결)
