답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약서 상에 근무지가 한정(특정)되어 있다면 질문자님의 동의 없이 다른 근무지로 전직명령을 할 수 없으며, 설사 한정되어 있더라도 업무상 필요성보다 전직으로 인한 근로자의 생활상의 불이익이 클 경우에는 권리남용에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로형태를 변경한다는 이유만으로 근로관계가 종료된다고 볼 수 없으므로 그대로 4대보험 관계를 유지하되, 근로형태를 변경함에 따라 월 보수액이 20% 이상 변경된다면 변경신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 별도의 규정이 없다면 병가는 무급이 원칙이며, 유급으로 처리하기 위해서는 연차휴가를 사용하여야 합니다. 다만, 질문자님의 동의없이 사용자가 일방적으로 연차휴가를 사용한 것으로 하여 유급으로 처리 할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임시공휴일 또한 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조에 따른 공휴일로서 그 날은 애초부터 근로제공 의무가 없는 휴일이므로 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않으면 1개월 동안 퇴사처리를 유예할 수 있으며 그 기간 동안 출근하지 않으면 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다. 다만, 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵다는 점, 소송 제기 시 소요되는 비용 및 시간 등을 고려한다면 실무상 사용자가 손해배상을 청구하기는 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 월 단위가 아닌 주 단위로 지급여부를 결정하며, 실근로시간이 아닌 소정근로시간 즉, 노사 당사자간에 근로하기로 정한 시간을 기준으로 결정합니다. 따라서 근로계약서 상에 1주간 소정근로시간이 15시간 이상으로 기재되어 있다면 마지막 주가 다음 달로 넘어가 15시간 미만이 된다는 이유로 주휴수당을 청구할 수 없는 것은 아니며, 다음 달로 넘어가는 마지막 소정근로일까지 개근했다면 다음 달 월급여에 해당 주휴수당을 포함하여 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 매월 근무일수에 상관없이 고정적인 임금을 지급받기로 한 월급제 근로자로서 임금산정기간이 당월 초일(1일)부터 말일까지라면, 월 중도 입사 시 일할 계산하여 지급하면 됩니다(월급여÷30일×28일).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최소한의 휴게시간 30분이 주어져야 하며 이는 근로시간 산정에서 제외됩니다. 따라서 실근로시간이 30분을 제외한 6시간이 되어야 한다면, 퇴근시간은 12시 30분이어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사의 착오로 인해 임금을 과지급한 것이라면 조정적 상계법리에 따라 근로자의 동의 없이도 월급여에서 상계하여 지급할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접해 있고, 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없어야 합니다(대법 2010.5.20. 2007다90760).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.세금신고는 회사의 사정일 뿐 퇴직금 지연 지급의 정당한 사유가 될 수 없습니다. 따라서 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.