답변 내역

근로계약서상에 명시하지 않았거나 취업규칙 등에 수습기간에 관한 근거규정이 없는 경우에는 정식 채용된 근로자로 보아 정상임금을 지급해야 합니다.

상기 내용과 같이 약정을 체결한 때는 근로기준법 제20조 위반에 해당하므로(500만원 이하의 벌금) 그 약정의 효력은 발생하지 않습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로) 시 0.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다.

사용자는 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조제1항에서 규정한 사유 이외의 사유로는 퇴직금 중간정산을 허용할 의무가 없으며, 설사 중간정산 사유에 해당하더라도 이를 허용할 법적의무도 없습니다.

주 69시간제를 도입하면 장기휴가를 사용할 수 있다는 점에서 찬성하는 입장이 있으나 이는 인력이 부족한 중소기업의 경우 장기휴가를 사용한 인력을 대체할 여력이 없으므로 사회적 효율성 뿐만 아니라 경제적 효율성도 달성하기 어렵습니다.

근로계약을 체결하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상으로 근로를 제공하지 않는 한 육아휴직 부정수급으로 볼 수 없습니다. 배우자이므로 호의로 도와 준 것이라는 점을 피력하시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드릴 수 없습니다. 질문자님에게 발생한 연도별 잔여연차휴가일수 및 통상임금을 알 수 있는 소정근로시간 및 월급여액을 알아야 답변이 가능합니다.

근로기준법 제54조에 따라 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 휴게시간은 근로시간이 아니므로 무급으로 처리함이 원칙입니다.

죄송하지만 질문자님이 궁금해하는 내용이 무엇인지 위 내용만으로는 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 질문을 다시 정리해서 구체적으로 해주시면 답변드리겠습니다.

네, 근로자의 동의없이 임금의 구성항목을 변경할 수 없으며 실제 임금수준을 인상하기로 당사자간에 합의했음에도 불구하고 기본급여를 줄일 수는 없습니다.