답변 내역

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 해당 사업장의 상시 근로자 수 및 휴게시간, 임금산정기간, 급여지급형태 등을 알아야 답변이 가능합니다.

1) 식대 비과세가 20만원까지 가능하고식대 전액이 최저시급에 산입된다고 알고 있습니다.맞는지요?>>네2) 그렇다면 기본급과 식대만 있고 이 외의 수당이 없는 경우통상시급 = 최저시급 으로 보면 되는지요?>>최저임금과 통상임금은 동일한 개념이 아닌 별개의 개념입니다. 즉, 식대가 최저임금에 산입된다고 하여 곧바로 통상임금으로 볼 수는 없습니다. 다만, 식대가 실근무일수에 관계없이 정기적/일률적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당합니다. 3) 위와 같은 경우 기본급+식대(지급합계)가 최저시급 * 소정근로시간과 같으면 통상/최저 모두 문제 없는지요?>> 2번 답변과 같습니다.

연차휴가 사용기간 중에도 해당 회사에서 근로관계가 유지되고 있으므로 겸업에 해당합니다. 다만, 퇴사가 예정되어 있으므로 징계처분을 받더라도 실질적으로 질문자님에게 발생하는 불이익은 없습니다.

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 다만, 각 지점별 사업자 등록을 달리하고 있고, 인사/회계관리가 독립적으로 운영되고 있는 것이라면 각 사업장별로 상시 근로자 수를 판단합니다.

주휴수당을 포함한 월급여는 "(8시간*6일+주휴 8시간)*4.345주*9,860원= 2,399,140원(세전)" 이상이어야 하는바, 250만원을 지급받고 있으므로 법 위반으로 볼 수 없습니다.

위 사시관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 지역가입자로서 납부해야할 건강보험료는 회사가 아닌 질문자님이 전액 부담해야 합니다.

네, 당연히 기 제공한 근로의 대가인 임금을 청구할 수 있으며, 사용자가 지급하지 않을 경우 임금체불로 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정된 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일에 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하며, 미지급 시 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

1년 이상의 근로기간을 정한 근로자 뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게도 수습한 사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90%로 지급할 수 있으며, 나머지 10%를 반환할 의무는 없습니다.

일단 개념정리부터 하자면 소위 알바는 파트타이머 즉, 단시간 근로자를 말하는 것이지 무조건 시급제 근로자라고 단정할 수 없습니다(알바생 중에도 월급제 근로자가 있음). 만약, 알바가 시급제 근로자에 해당하고 본인의 소정근로일이 아닌 날에 공휴일이 겹쳐 휴무한 경우에는 유급휴일로 보장해 줄 의무는 없습니다.