답변 내역

네, 효력이 있습니다.네, 그렇습니다.임금명세서를 교부하도록 요구하시기 바랍니다.불이익은 발생하지 않습니다. 근로시간이 유동적으로 변경되는 사실을 증빙할 수 있는 자료를 확보해야 합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 의료법 등 관련법령에서 정한 바에 따라 업무를 수행할 수 있는 권한 있는 자가 업무를 수행하여야 하며, 근로계약 등에 업무를 한정하고 있을 때는 근로자의 동의없이 본래 업무외의 다른 업무를 수행하도록 강요할 수 없습니다.

대체된 날에 휴무하지 않고 근로한 때는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 휴일근로수당을 지급하는 대신 보상휴가를 줄 수 있습니다.2번 답변과 같습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 병가는 법에서 정하는 휴가제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되 별도의 규정이 없다면 병가를 반드시 부여해야 하는 것은 아닙니다.

여기서 2개월 이상이란 2개월 동안 임금이 종전보다 20% 이상 변경된 경우 뿐만 아니라 2개월이 지나지 않았어도 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 2개월 이상 변경될 것임이 확정되어 있을 경우도 포함됩니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 내용은 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 법률 전문가인 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 학업을 수행하는 도중에도 적극적인 재취업활동이 가능할 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

인센티브가 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있다면 임금체불에 포함됩니다. 따라서 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 대체공휴일은 법정 유급휴일이 아니므로 소정근로일이 대체공휴일과 겹치더라도 그 날 근로제공 의무가 있으며 출근하지 않을 시 결근에 해당하여 무급으로 처리됩니다.

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 고의/과실의 유무, 정도에 따라 달라집니다. 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시기 바랍니다.