답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.비위행위와 관련한 징계권은 사용자의 고유한 권한으로서 상당한 재량을 인정해야 하므로, 질문자님이 상기 행위를 하여 직장 질서를 문란하게 한 사실이 있다면 사용자 입장에서는 징계할 수 있는 것이며, 질문자님 입장에서는 관할 노동위원회에 부당징계등 구제신청을 통해 구제절차를 거치면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다음 요건을 모두 충족해야 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 계속근로기간이 1년 이상일 것3. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것4. 퇴직할 것

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 연봉협상 시기를 특별히 정하고 있지 않는 한 이를 반드시 실시해야 할 법적의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로를 제공하려 했음에도 불구하고 우천으로 인해 사용자가 근로수령을 거부한 것이라면 근로자의 귀책으로 결근한 것으로 볼 수 없습니다. 따라서 그 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당 및 연차휴가를 모두 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제61조 연차휴가사용촉진조치 및 동법 제62조의 연차휴가의 대체가 아닌 한, 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주어야 하는 것이지 사용자가 사용시기를 일방적으로 정하여 사용하게 할 수 없으며, 이는 근로기준법 제60조 위반으로서 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.무단결근에 따른 손해배상책임을 지게되나 이는 사용자가 민사소송을 제기하여 배상받아야 사항이며, 이와는 별개로 실제 근로한 날에 대한 임금을 청구할 수 있으며, 미지급 시 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.병역특례라고 하여 계약기간이 정해진 근로자로 간주할 수 없습니다. 즉, 해당 회사와 근로계약을 어떻게 체결했느냐에 따라 근로자의 지위는 달라지며, 만약, 기간을 정한 근로계약을 체결하지 않았다면 정규직 근로자로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업을 계속할 수 없는 상황이라면 가능하나 단순히 사업부서가 폐지되었다는 사정만으로는 육아휴직 기간 중에 있는 근로자를 해고할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에는 근로기준법 제55조제2항에 따른 공휴일 및 대체공휴일에 유급휴일로 보장해줄 법적 의무는 없으므로 그 날 근로는 통상근로로서 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시면 됩니다. 2. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 퇴직연금제도가 아닌 한, 퇴직일시금 즉, "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정한 퇴직금을 지급하되, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 합니다.