답변 내역

직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ①직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, ③신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.직장 내 괴롭힘 사실을 증빙할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 회사 또는 관할 노동청에 신고하면 됩니다.

임금지급일 또는 그 이전에 지급하는 것이 바람직하나 공휴일 이후 도래하는 첫 영업일에 지급하더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 이력서를 보관해야 할 법적 의무는 없으며, 더군다나 등기이사는 근로자로 보기 어려우므로 더욱 그렇습니다.

권고사직이 아닌 해고로 기재되어 있어도 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 데 영향을 주지 않습니다. 다만, 해고가 아니라면 권고사직으로 이직사유를 변경하는 것이 타당합니다.

3.3%는 사업소득자에게 징수하는 사업소득세입니다. 이는 고용/산재보험과 아무런 관련이 없으며 오히려 근로자가 아닌 자에게 징수하는 소득세로서 4대보험에 가입하지 않도록 징수하는 세금으로 볼 수 있습니다.

고용노동부장관은 최저임금위원회에에 매년 3월 31일까지 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 하며, 최저임금위원회는 요청을 받은 날로부터 90일 이내에 심의하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하여야 합니다. 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 최저임금안을 고시하여야 하며, 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정해야 합니다.

육아휴직 기간 중에는 해고할 수 없으나 육아휴직 종료 이후에는 해고가 가능합니다. 다만, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 권고사직은 해고가 아니므로 근로기준법상 해고 제한법리는 적용되지 않습니다.

업종을 불문하고 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 교회에서 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 일반 근로자와 동일하게 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간 등을 근로계약서에 기재하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다.

퇴사를 권유하는 것만으로는 해고로 볼 수 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 설사 해고로 볼 수 있더라도 부당해고에 대한 벌칙규정은 없으므로 사용자는 처벌받지 않습니다.

연차휴가는 소정근로일에 대하여 근로제공의무를 면제받고 유급으로 휴무하는 것이므로, 토요일이 무급휴무일인 경우에는 그 날 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.