답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 민법상의 미성년자는 행위능력이 없는 만 19세 미만인 자를 말하나, 근로기준법상의 보호대상이 되는 연소근로자는 만 15세 이상 18세 미만의 자를 말합니다(근로기준법 제66조).2. 15세 미만자(초/중등교육법에 의한 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자 포함)는 근로자로 사용할 수 없습니다. 다만, 13세 이상 15세 미만인자로서 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있습니다(근로기준법 제64조, 영 제35조). 사용자는 18세 미만자에 대하여 그 연령을 증명하는 가족관계증명서와 친권자 또는 후견인 동의서를 사업장에 비치해야 합니다(동법 제66조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.잦은 이석 등 근무태만은 징계사유가 될 수는 있으나, 해당 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 징계해고 시 양정 과다로 부당해고가 될 가능성이 매우 높습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자가 청구할 수 있는바, 조퇴/외출/지각으로 인해 일부 소정근로일에 일부 근로를 제공하지 못한 것은 결근이 아니므로 개근한 것으로 보아 정상적으로 주휴수당을 지급해야 합니다. 2. 이론상 1개월 전에 사용자의 승인없이 임의퇴사한 때는 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 되나, 실무상 사용자가 손해배상을 청구하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 월급제 근로자로서 월 중도 퇴사 시 질문자님이 산정하는 방식대로 일할계산하여 지급하면 됩니다. 2. 다만, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 상기 방식대로 지급하면 되나, 5인 이상이라면 1주 10시간의 연장근로가 발생하고, 해당 월급여가 최저임금에 미달합니다. 따라서 최저임금으로 책정한 월급여를 일할계산하여 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 연봉협상이 결렬된 경우에는 종전 연봉이 적용되며, 종전 연봉이 적용되었다는 이유만으로 자발적으로 이직한 때는 해당 연봉이 최저임금에 미달하지 않는 한, 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 2. 기간을 정한 근로계약을 체결한 기간제 근로자라면 그 계약기간이 만료되어 이직한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제48조제2항에 따라 임금을 지급함과 동시에 임금명세서를 작성/교부해야 하므로, 담당자의 실수로 3개월간 임금을 지급하지 않아 임금명세서를 교부하지 않은 경우라면, 소급하여 지급할 때에도 임금명세서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최초 재취업 시점의 사업주가 최후 이직한 사업주이거나 관련 사업주인 경우만 조기재취업수당 제외대상이 되므로, 타 사업장에서 근무 후 고용보험관계가 유지된 상태에서 종전 회사로 이직한 경우라면 조기재취업수당을 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 질문자님이 1주간 소정근로일을 개근한 때는 9,620원*34/40*8=65,416원 이상을 주휴수당으로 지급해야 합니다. 2. 다만, 주휴수당이 시급 11,000원에 포함되어 있다면, 포함된 46,920원을 초과하는 18,496을 추가 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때 청구할 수 있습니다.2. 여기서 말하는 소정근로시간이란, 실근로시간이 아닌 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 이는 근로계약서상에 기재되어 있는 근로시간을 말합니다. 3. 따라서 근로계약서상에 1주간 소정근로시간이 12시간으로 기재되어 있는 경우에는 특정 주에 대타 등을 하여 실근로시간이 15시간 이상이 되었더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.4. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 근로기준법에 따라 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주재원 파견수당 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다. 따라서 귀사의 사규 등 취업규칙에서 정한 기준에 따라 파견수당을 지급하되, 질문자님께서 주장하신 바와 같이 사규상 규정되어 있는 파견수당을 사용자가 일방적으로 삭감할 수는 없고, 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐 이를 변경해야 그 효력이 발생합니다. 따라서, 근로자 과반수 동의를 얻지 않고 사용자가 일방적으로 파견수당을 삭감하는 것은 무효이므로 종전 파견수당을 지급하도록 요구하시기 바라며, 이를 거부한 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.