답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최초 일용직으로 입사한 날부터 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 이 때, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사의 주장은 타당치 않습니다. 즉, 기 제공한 근로에 대한 대가인 임금을 지급해야 하므로, 퇴사일로부터 14일 이내에 7.21.~31.간의 임금을 지급하지 않을 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸합니다. 다만, 보험급여 중 장해급여, 유족급여, 장례비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸합니다(산재보험법 제112조제1항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 내용이 사실이라면 이를 입증할 수 있는 객관적 자료(녹음자료, 이메일, 문자메시지, 동료의 진술서 등)를 구비하시어 회사에 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하시기 바랍니다. 만약, 회사에서 지체없이 객관적 사실조사를 하지 않거나, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실을 확인했음에도 불구하고 가해자 및 피해자에 대한 일정 조치의무를 취하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다. 2. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 특별한 규정이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 업체에서의 고용보험 가입이력만으로는 피보험단위기간 180일 이상 요건을 충족하지 못하므로, 이직일 전 18개월(초단시간 근로자의 경우 24개월) 동안에 다른 회사에서 고용보험에 가입된 이력이 있어 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이 되거나, 다른회사에 취업하여 부족한 피보험단위기간을 채워야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자인 단시간 근로자에 해당하므로, 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부해야 하는바, 위 사안의 경우 사용자의 고의성이 인정되는지 여부와 관계없이 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않았으므로 법 위반입니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.재고용이 가능합니다. 즉, 종전 파견사업주는 사용사업주와 다르므로, 새로 사용사업주와 계약을 통해 입사한 날부터 계속근로기간을 기산하여 2년을 초과할 경우에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자라면, 결근한 일수 및 각 주별 주휴일수 1일씩을 차감하는 방식으로 일할계산하여 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로의 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출될 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 한 약정은 근로기준법 제20조 위반으로서 무효라고 보아야 할 것입니다(대법 2004.4.28, 2001다53875).