답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상이라면 채용절차법 제4조제3항 위반(500만원 이하의 과태료)으로 관할 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다. 채용절차법 제4조제3항은 "구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다"고 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.이 때, 채용시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우란, 일반적으로 적용받던 임금/근로시간과 실제 임금/근로시간이 2할 이상 차이가 있거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우를 말합니다. 다만, 근로자가 개별적으로 동의함에 따라 근로조건이 변경 된 경우에는 제외힙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정당한 업무명령/지시를 따르지 않을 경우에는 시말서를 작성하도록 명령할 수 있으나, 부당한 업무명령/지시에 따르지 않을 경우에는 시말서를 작성하도록 명령할 수 없으며 이에 따르지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 근로계약서상에 명시된 내용에 따른 근로를 제공할 의무가 있을 뿐이므로 업무분장 등에도 없는 업무를 지시/명령할 때는 거부하시기 바라며 이를 이유로 징계 등 불이익을 줄 경우에는 관할 노동위원회에 부당징계등 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.안타깝지만 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로자의 동의가 없더라도 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로장려금은 국세청에서 주관하는 제도이므로 아래 사이트를 참고하시거나 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 상담을 받아보시기 바랍니다(https://www.nts.go.kr/nts/cm/cntnts/cntntsView.do?mi=2450&cntntsId=7781).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 날은 근로기준법에 의한 유급휴일이나 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는바, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약을 반복갱신하여 일정기간을 계속 근로해 온 경우라면 그 기간 내에 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것입니다(근기 68207-2508, 2001.8.6.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 병가는 법에서 규정하고 있는 휴가제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되므로 취업규칙 등을 확인해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 따라서 부당해고에 따른 법적 위험을 제거하려면 해고보다는 그 수위가 낮은 견책(시말서 제출), 감봉 등의 징계처분을 하거나 권고사직으로 처리하도록 해야할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 최종 이직일 전 18개월 기간 중에 공백기간을 포함하여 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이 되지 않으면 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.