답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자인 단시간 근로자에 해당하므로, 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부해야 하는바, 위 사안의 경우 사용자의 고의성이 인정되는지 여부와 관계없이 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않았으므로 법 위반입니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.재고용이 가능합니다. 즉, 종전 파견사업주는 사용사업주와 다르므로, 새로 사용사업주와 계약을 통해 입사한 날부터 계속근로기간을 기산하여 2년을 초과할 경우에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자라면, 결근한 일수 및 각 주별 주휴일수 1일씩을 차감하는 방식으로 일할계산하여 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로의 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출될 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 한 약정은 근로기준법 제20조 위반으로서 무효라고 보아야 할 것입니다(대법 2004.4.28, 2001다53875).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 업종을 불문하고 노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 인수인계를 하지 않는다는 이유로 사용자가 일방적으로 임금을 삭감할 수 없으며 임금체불에 해당하므로 노동청에 진정할 수 있습니다.2. 기간제 근로자 뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 근로자 또한 수습기간을 둘 수 있습니다.3. 실제 근로계약상의 휴게시간을 보장하지 않은 때는 이를 증빙할 수 있는 자료가 있다면 추가적인 임금을 청구할 수 있습니다.4. 협박죄 성립여부는 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다. 5. 주휴수당은 월단위가 아닌 주단위로 근로자의 소정근로일 개근여부에 따라 반드시 1회 이상 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 기재된 근로시간을 초과하여 근로를 제공한 때는 추가적인 임금을 청구할 수 있으며, 계속적으로 초과근로가 발생하고 있다면 근로계약서를 다시 작성하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 동의했다는 점은 이를 주장하는 사용자가 입증해야 할 것입니다.2. 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로조건을 변경할 때에도 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 고용보험법상 일용근로자란 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말하므로(고용보험법 제1조제6호), 질문자님의 경우에는 일용근로자로 볼 수 없습니다.