답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없습니다. 다만, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있을 것입니다(대법 2017.12.28, 2014다49074).2. 일정 금액의 식대가 실제 근무일수에 관계없이 정기적/일률적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당하므로 기본급으로만 통상시급을 산출하는 것은 법 위반입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로, 입사일이 2016.10.1.이라면, 2022.10.1.~2023.9.30. 동안 80% 이상 출근해야 2023.10.1.에 가산휴가 3일을 포함한 18일의 유급휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 이 때, 임금 전액이 체불된 경우에는 이직 전 1년 동안 미지급 또는 지연지급이 발생한 기간을 모두 합산하여 이직 전 1년 이내에 2개월(60일)이 넘으면 정당한 이직사유로 인정합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.알림을 차단하는 방법으로 해결하시면 될 것입니다. 사용자는 근로자의 동의 없이 업무시간 외 근로를 강요할 수 없으므로 이를 거부하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정년이 지난 촉탁직 근로자로서 계약기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있으며, 계약기간은 존속기간이므로 특별한 사정이 없는 한 계약기간이 만료되면 근로관계는 자동종료됩니다. 또한, 고령자고용법 제21조에 따라 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있습니다. 따라서 상기 내용에 따르면 법 위반의 소지는 없는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.형식상 프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 다만, 특별한 사정이 없는 한, 정규직 전환여부는 회사 자체적으로 결정할 사항이므로, 기간제 근로자로서 2년을 초과하여 근로하지 않는 이상 정규직으로 전환하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하고 부여함이 원칙이나 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정하고 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근로기준법 제20조, 위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 2개월 급여에 해당하는 위약금을 반환하기로 한 상기 약정 자체는 그 효력이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.국민내일배움카드 지원금은 5년 동안 기본 300만원에서 최대 500만원이며, 5년 이내에 300만원을 소진한 경우 추가지원대상자에 한하여 200만원을 추가적으로 지급할 수 있습니다. 즉 5년 동안은 최대 500만원 한도에서 지원합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 임금의 구성항목이 변경되므로 근로자의 동의를 얻어야 그 효력이 발생합니다. 2. 식대 인상금액이 기본급에서 충원된 것이고 식대 자체가 통상임금에 해당한다면 연장근로수당은 종전과 동일하게 산출되어야 합니다. 3. 근로자의 날은 모든 근로자에게 유급휴일로 보장해야 하며, 근로형태를 불문하고(알바/정규직 등) 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게도 근로기준법 제55조제2항에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 4. 주휴수당은 1주간 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 하며(1일 소정근로시간*통상시급), 소정근로일수를 개근하지 못한 경우에는 무급으로 주휴일을 보장하면 됩니다.