답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 일단 상사와 대화를 통해 해결해 보시기 바라며, 상사의 행위가 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있다면 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 회사 또는 관할 노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제11조제2항은 " 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다"고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제7조 별표1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로기준법 제60조(연차유급휴가)가 적용되지 않습니다. 따라서 근로기준법에서 정한바에 따른다 함은 근로기준법 제11조제2항을 따르는 것도 포함하므로 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정년제란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와의 근로계약을 소멸시키는 제도를 말합니다. 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다(고령자법 제19조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재처리는 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해에 대하여 산재보험급여로 보상해주는 것을 말하며, 공상처리는 법이 정하고 있는 개념이 아니며, 산재처리에 준하여 사업주가 직접 보상해주는 것을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 인사팀에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 회사에서 사직을 권고한 것으로 단정할 수 없으므로 질문자님은 계속하여 근로를 제공하시기 바랍니다. 근로를 계속하여 제공하다 보면 회사측에서 액션을 취할 것이고 그것이 해고 또는 권고사직이라면 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용내정의 취소는 '해고'에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다. 또한, 정당한 사유없이 채용내정을 취소한 때는 불법행위가 성립하여 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 1주 40시간을 초과하는 근로를 하였으므로 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아직 근로계약 체결도 하지 않았고 사업장에 근로를 제공하기 전이라면 입사 취소를 하더라도 손해배상 책임을 지는 등의 법적 불이익은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최소 1개월 기간을 정한 근로계약을 체결해야 하므로, 4.3.에 입사한 때는 5.2.까지 기간을 정하여야 계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.