답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 질문자님의 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 공휴일 및 대체공휴일에 근로한 때는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있으며(1일 소정근로시간×통상시급×1.5), 이때 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여는 2배를 가산한 휴일연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 종전의 해고의 의사표시를 철회할 수 없으며, 이번 달 말일까지 근무하고 출근하지 않아도 됩니다. 또한, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있으며, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자가 근로자의 동의 없이 개별 연봉수준을 결정할 수 없습니다.2. 네, 근로기준법 제17조 위반입니다.3. 근로계약을 체결을 거부할 수는 있으나 그럴 경우 계약체결이 성립되지 않습니다.4. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상이라면 채용절차법 제4조제3항 위반으로 노동청에 진정할 수 있습니다.5. 네6. 근로시간 산정이 가능하므로 고정OT계약으로 봅니다.7. 네8. 업무지시한 사실 및 실제 근로한 사실을 입증할 수 있다면 추가수당을 청구할 수 있습니다.9. 부당한 업무지시로서 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월~금요일까지 40시간 근로하기로 한 때는 토/일요일 개근 여부와 상관없이 월~금요일을 개근하면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 근로계약관계를 종료시키고자 하는 의사표시는 보통 사직원의 제출에 의하지만 구두나 전화로 사직의 의사표시를 하는 것도 가능하고, 사용자가 승낙의 의사표시를 하면 근로관계는 합의에 의해 종료된 것으로 봅니다(서울행법 2002.8.8, 2002구합2338).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 공휴일 및 대체공휴일에 근로한 때는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 이 때, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우, 원칙적으로 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여할 의무는 없으나, 일용근로자라 하더라도 근로계약을 반복/갱신하여 일정기간 계속 근로해 온 경우라면 상기 요건을 충족한 때는 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 또한, 공휴일 및 대체공휴일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.반복/갱신된 기간을 합산하여 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 제수당 명목의 금원이 법정제수당(연장/야간/휴일근로수당)을 의미한다면, 법정제수당은 최저임금산입 범위에 포함되지 않으므로 매년 기본급 180만원을 지급한 때는 최저임금 위반으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하나, 사용자가 종전과 동일하거 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 제한될 수 있습니다. 다만, 계약기간 만료로 인한 이직으로 처리하더라도 회사에 발생하는 불이익은 없으므로 회사와 협의하여 계약기간 만료로 퇴사처리하도록 요청해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장/야간/휴일근로수당 등 법정 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이나(근로기준법 제56조), 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참자갛여 계산의 편의와 근로자의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 연장근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하기도 하는데, 이를 포괄임금제라고 합니다. 그러나 특별한 경우 인정되어야 할 포괄임금제가 가산임금제도를 무력화시키기 위한 수단으로 악용되는 사례가 빈번하게 발생하고 있는바, 판례는 일정한 요건하에 그 효력을 제한적으로 인정하고 있습니다.