답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직으로 인하여 휴업한 기간은 근속기간에 포함되므로(남녀고용평등법 제19조제4항), 퇴직금 산정 시 육아휴직기간은 재직일수에 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급기간 전에 발생한 소득에 대해서는 별도로 신고해야 할 사항이 아니므로 이를 신고하지 않았다 하여 부정수급에 해당하는 등의 불이익은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월단위로 발생하는 연차휴가를 적용해야 할 시점 전 1개월 동안에 5인 이상 근로자를 투입한 일수가 2분의 1을 초과한다면 해당 사업장은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장으로서 근로기준법 제60조제2항에 따라 1개월 동안 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 보다 자세한 사항은 근로기준법시행령 제7조의2를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 임금 또는 근로시간이 종전보다 20% 변경된 상태로 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 근로를 제공한 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액(세전 기준)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 2023.3.6.~6.5.(3개월) 동안에 지급된 임금총액(세전 기준)을 92일로 나눈 금액을 평균임금으로 하되 이 때, 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차휴가 미사용수당액의 3/12을 평균임금에 산입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 근로자에게 지급해야 합니다. 다만, 천재/사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고 및 예고수다을 지급하지 않아도 되는 바, 단순한 불황이나 경영상의 애로는 이에 포함하지 않습니다. 2. 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 그 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님이 월 근무일수와 상관없이 매월 2,010,580원을 지급받은 것이라면 월급제 근로자임을 의미합니다. 즉, 매월 근무일수에 따라 월급여가 책정되는 것이 아니라 연간 총 근로시간을 12개월로 나눈 월 평균근로시간으로 임금이 책정되기에 매월 2,010,580원을 계속하여 지급받게 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 승낙의 의사표시가 사용자에게 도달하기 이전이라면 철회가 가능하나(철회로 인해 근로자가 불측의 손해를 입는 등 신의칙에 반하는 사정이 있는 경우에는 철회 불가), 이미 도달한 때는 근로자의 동의없이 철회할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다소 불편함이 발생하더라도 종전과 동일하게 숙식을 보장하는 것이므로 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것으로 볼 수 없습니다. 따라서 사용자의 정당한 인사권의 행사로 보아 부당하다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장이 실질적으로 5인 이상인 경우에는 부당해고에 따른 위험부담이 발생하므로 이를 줄이기 위해 일정 위로금 주어 해고가 아닌 권고사직으로 처리하는 것일 수 있습니다.