답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자의 동의없이 일방적으로 근로시간 및 임금수준을 변경할 수 없으며, 종전의 근로조건에 따라 근로를 제공하면 됩니다. 만약, 해당 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이고, 사용자가 일방적으로 변경된 근로시간에 따라 근로를 수령하면, 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 근로기준법 제46조의 휴업으로 보아 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 처리할 수 있습니다. 권고사직이 성립하려면 회사에서 먼저 퇴사를 권고한 사실이 있어야 하므로, 권고한 사실이 없다면 권고사직으로 처리할 수 없습니다. 근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업자 등록을 하는 경우에는 취업한 것으로 보아 구직급여 수급자격이 제한되나, 사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우에는 구직급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법상 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수는 없습니다(단, 초과한 시간에 대한 수당은 지급해야 함). 또한, 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로, 사용자가 연차휴가를 부여하지 않는다고 하여 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. (7시간*3일+주휴 4.2시간)*4.345주*9,620원= 1,053,332원(세전) 이상 지급하면 법 위반이 아닙니다.2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로 연차유급휴가를 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항). '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 합니다. 따라서 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며, 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.보상휴가 부여기준에 관하여는 법에서 규정하고 있지 않으므로, 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다. 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사 서면합의에 정한 바에 따라 판단하며, 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여휴가 분에 대한 임금을 청산해야 합니다(근로기준법 제36조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.앞서 답변드린 바와 같습니다. 즉, 회사의 의사표시가 해고의 의사표시인지를 확인해 보시기 바라며, 해고인 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.운수회사가 아닌 일반회사에서 음주운전 사고를 야기한 경우 반드시 징계할 수 있는 것은 아니며, 이러한 사고로 인해 회사의 사회적 신용이 훼손되었는지에 따라 달라진다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 해고라고 단정지을 수 없는 바, 해고의 의사표시가 있는지를 회사에 확인해보시기 바랍니다.2. 만약, 이번 주까지 일하라는 말이 해고의 확정적 의사표시라고 한다면, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당합니다.3. 상기 사유만으로 질문자님에게 중대한 귀책사유가 있다고 볼 수 없으므로 정당한 이유 있는 해고로 보기는 어려울 것 같습니다.4. 1번 답변과 같습니다.5/6. 해고라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 이 때, 사직서를 절대 제출하지 마시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 또한 같습니다(근로기준법 제93조).1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항9. 안전과 보건에 관한 사항9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항12. 표창과 제재에 관한 사항13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(동법 제94조제1항).