답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직 기간을 1년에서 1년 6개월로 연장하는데 육아휴직 급여는 없고 ‘부모가 함께’ 육아휴직을 쓴 경우에만 연장이 가능합니다. 육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 하루 단위로 사용하는 것이 원칙이나 노사 당사자간에 합의가 있다면 반일 단위로 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상 근로자의 경우 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세(근로소득세의 10%)를 원천징수 합니다. 세금과 관련된 보다 자세한 사항은 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재 요양기간 중 근로를 제공하지 못해 임금을 못받은 상태라면 휴업급여를 청구할 수 있으며, 그 지급여부는 공단에서 결정합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단시간 근로자 또한 근로기준법상 근로자이므로 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 교부하지 않으면 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 연봉이 5천5백일 경우 월급여는 4,583,333원이므로, 이를 기준으로 평균임금을 산정하여 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금을 퇴직할 때 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사전적으로 '임원'이란 어떤 기관이나 단체의 운영과 감독 등의 일을 맡아서 처리하는 사람을 말하는바, 일반적으로 사업주로부터 업무집행권이나 대표권을 부여받은 사장, 부사장, 전무, 상무 등을 의미합니다. 기업에서는 정관에서 임원의 선임에 관한 규정을 두고 이에 따라 내규로 임원의 처우에 대한 별도 규정을 두어, 그 내규의 적용을 받는 자를 정하고 있으므로 임원의 임기도 이에 따르면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 명절에도 영업을 해야할 상황이며, 전 직원이 명절에 연차휴가를 사용하여 영업이 정상적으로 운영될 수 없는 상황이라면 사용자가 사용 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 다른 직원을 대신해 근로제공 의무가 없는 날에 근로한 때는 질문자님의 통상임금을 기준으로 연장근로수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.2. 사용자의 지시/명령에 의해 대체근로한 사실을 증빙할 수 있는 자료를 구비해 두시기 바랍니다.3. 상시근로자수는 근무일(가동일)에 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나눈 값의 수를 말하므로 실제 투입된 날에도 상시 근로자 수에 포함되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.가. '긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다.- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다.- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다. 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다.나. '해고회피노력'- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다.다. '해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다.라. '근로자 대표와의 성실한 협의'- 근로기준법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나, 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.마. '각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고하지 않은 경우에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 없는 해고를 한 것이므로(근기법 제24조 제5항), 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.2. 업무상 질병의 경우 업무상 사고보다는 업무와 질병간의 인과관계를 입증하는 것이 상대적으로 어려운바, 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하시어 산재전문 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.