답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 부서의 업무가 아닌 다른 부서의 업무를 수행한 것이라 하더라도 근로기준법에 따른 근로를 제공한 것이므로 연장근로 시 최저임금이 아닌 통상임금의 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 이상이라는 전제 하에 말씀드리면 다음과 같습니다.1. (8×3+24/5+3×3×1.5)×4.345×9,620=1,768,093원(세전)2. (8×2+16/5+2×3×1.5)×4.345×9,620= 1,178,729원(세전)3. (8×5+40/5+15×1.5)×4.345×9,620= 2,946,822원(세전)4. (8×5+40/5+10×1.5)×4.345×9,620= 2,633,331원(세전)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로제공 의무가 있는 날에 공휴일이 겹치게 되어 그 날 쉰때는 유급으로 보장해 주어야 하므로 월급여 그대로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연봉적용기간을 1년 단위로 설정했더라도 최저임금을 적용받는 근로자의 경우 2023년도 1월부터는 최저시급인 9,620원을 기준으로 임금을 지급해야 하므로, 그 차액을 추가적으로 지급해야 하며 근로계약서 또한 갱신하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금산정기간이 매월 1일부터 말일까지이고, 1주 소정근로일이 월~금요일이라면 2월 첫째 주 주휴일에 주휴수당을 지급한 것으로 보아 2월 급여에 반영해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.통화로 지급하는 식대의 월 지급액 중 2023년도 시간급 최저임금(9,620원)을 기준으로 산정된 월 환산액(2,010,580원)의 100분의 1을 초과하는 금액은 최저임금에 산입됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.간이지급명세서와 관련된 내용은 인사/노무카테고리가 아닌 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무 전문가인 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용이 확정되기 전에 실시하는 교육은 일반적으로 근로시간으로 볼 수 없어 임금을 청구할 수 없으나, 그 실질이 실제 업무와 관련된 것으로서 사용자의 지휘/감독하에 제공하는 근로로 볼 수 있다면 근로시간에 해당하여 이에 따른 임금을 청구할 수 있습니다. 다만, 위 사실관계만으로 해당 교육시간이 근로시간인지 여부를 명확히 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있습니다(개인정보보호법 제15조제1항).1. 정보주체의 동의를 받은 경우2. 법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우3. 공공기관이 법령 등에서 정하는 소관 업무의 수행을 위하여 불가피한 경우4. 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위하여 불가피하게 필요한 경우5. 정보주체 또는 그 법정대리인이 의사표시를 할 수 없는 상태에 있거나 주소불명 등으로 사전 동의를 받을 수 없는 경우로서 명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).이와 관련하여 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 경력사칭이 해고사유가 된다고 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지하지 않은 때는 그 해고사유가 정당한지 불문하고 부당해고에 해당합니다.