답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자에게 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 것이므로 사업자 등록을 본인 명의로 한 경우에는 취업한 것으로 보아 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 따라서 휴업신고 또는 명의변경을 통해 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명하여야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.조기재취업수당 지급요건은 재취업 이후 계속해서 12개월 이상 근무한 경우, 12개월을 경과한 시점에서 조기재취업수당 청구서를 고용센터에 제출하면 청구 후 1개월 내에 조기재취업수당을 지급받을 수 있습니다. 이 때, 일용근로자로서 고용보험에 가입된 상태여야 하므로 회사에 일용근로내용확인신고를 요청하시기 바라며, 이를 거부한 때는 관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 특별히 상시 5인 미만 사업장이라고 하여 작성하지 않아도 될 부분은 없으므로 상기 서식에 따라 근로계약서를 작성하고 교부하면 됩니다.2. 상시 5인 미만 사업장은 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 주지 않아도 되나, 회사 자체적으로 연차휴가를 주되, 수당을 지급하지 않기 위해서는 이를 명시하여 분쟁의 소지를 없애시기 바랍니다.3. 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 규정은 근로기준법 제11조제2항에서 규정하고 있으므로 근로기준법에 따른다는 의미는 5인 미만 사업장에 일부규정을 적용하는 것과 같으므로 반드시 해당 문구를 기재해야 하는 것은 아닙니다.4. 법에 따라 지급하면되므로 기재하지 않아도 됩니다.5. 상기 답변을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에는 출근의무가 없습니다.2. 나가지 않더라도 무단결근에 따른 손해배상책임을 지기는 어렵습니다.3. 특별히 문제될 것은 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 동의없이 임금을 삭감할 수 없으므로 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하여 퇴직금을 지급한 때는 삭감 전 임금을 기준으로 퇴직금을 재산정하여 그 차액만큼을 청구할 수 있으며, 사용자가 미지급 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 때는 그 해고의 효력은 발생하지 않습니다(근로기준법 제27조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 퇴직할 때 비로소 발생하는 후불적 임금으로서 월급여액에 미리 포함하여 지급하는 것은 퇴직금 지급으로서 효력이 발생하지 않으므로, 퇴직할 때 전체 재직기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 월급여액에 포함된 퇴직금 명목의 금원은 법률상 원인없이 지급된 것으로서 부당이득에 해당하므로 이를 사용자에게 반환할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자의 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 것이므로, 사업자 등록은 한 경우에는 취업한 것으로 보기에, 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 경영상의 이유로 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 동법 제24조에서는 4가지 요건을 규정하고 있으며, 경영상의 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 또한, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생하며(동법 제27조), 적어도 30일 전에 예고하여야하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(동법 제26조). 권고사직은 해고가 아니며, 법에서 별도의 제한을 두고 있지 않으므로 가급적이면 부당해고에 따른 법적 위험을 제거하기 위해서라도 일정 위로금 등을 지급하여 권고사직으로 처리하는 것도 좋은 방법입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 상기 내용이 사실이라면 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으므로, 해당 SNS자료를 구비하여 회사 또는 관할 노동청에 신고하시기 바랍니다.