근로자 해고의 절차에 대해서 알고 싶어요.
안녕하세요 친한 지인이 어쩐일인지는 잘 모르지민 요번에 다니는 회사에서 해고를 당했다고 합니다. 여기서 궁금한건 회사가 근로자를 해고 할때 어떠한 절차를 받는지 궁금합니다.
11개의 답변이 있어요!안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 그리고 5인이상 사업장의 경우에는
해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 만약 회사 규정 등에 법에서 정하지 않은 징계 및 해고절차를 규정하고
있는 경우 모두 준수하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”, 사용자의 경영상 이유에 인한 “경영상 이유에 의한 해고(정리해고)”가 있습니다.
◇ 통상해고
☞ 근로자의 일신상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다.
☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 그 밖의 노무수행 적격성을 현저하게 떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여 근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다.
◇ 징계해고
☞ 근로자의 행태상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다.
☞ “행태상 사유”란 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등 기업의 경영질서를 해친 경우를 말합니다.
◇ 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)
☞ 사용자가 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에 하는 해고를 말합니다.
☞ 사용자가 “경영상 이유”에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
☞ 사용자가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고절차는 회사마다 규정이 달라 일률적으로 말할 수는 없으나 징계절차의 경우 징계위원회를 개최하여 의결하고 대표가 최종적으로 집행하는 방식을 취합니다.
해고일 30일전에 예고하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
친한 지인이 어쩐일인지는 잘 모르지민 요번에 다니는 회사에서 해고를 당했다고 합니다. 여기서 궁금한건 회사가 근로자를 해고 할때 어떠한 절차를 받는지 궁금합니다.
-> 근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 정당한 사유가 존재하여야 하고, 그에 관한 예고를 하여야 하며, 해고 사유 등을 서면으로 통지하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
해고 시 해고사유 및 해고일자를 기재하여 서면으로 통지하여야 합니다.
해고예고는 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니며, 해고예고가 이루어지지 않은 경우에는 해고예고수당의 지급의무가 있게 됩니다.
인사위원회나 징계위원회 절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
해고의 사유가 정당한지 여부는 별론으로 하고, 회사의 징계절차 규정이 있다면 그에 따라야 하고, 서면으로 통지하여야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 23조에 따라 해고에는 정당한 사유가 있어야하고 동법 26조에 따라 30일 이전에 해고예고를 해야합니다. 해고예고를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만 해고예고를 하지 않았다고 해고가 무효로 되지는 않습니다.
또한 근로기준법 27조에 따라 해고통보는 서면에 의해야 합니다. 서면에 해고사유 등을 구체적으로 적시해야합니다. 서면에 의하지 아니하고 구체적 사유를 적시하지 않는다면 해고의 효력이 없습니다.
해고가 부당한 경우 근로기준법 28조에 따라 부당해고구제신청을 지방노동위원회에 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
해고가 정당하기 위하여서는 사유, 양정, 절차적으로 모두 정당성을 갖추어야만 하며, 해당 근로자의 비위행위가 취업규칙 등의 사규에 징계 사유에 해당하고, 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 하며, 취업규칙 등에 징계 관련 절차가 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
사실관계를 자세히 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나 통상해고의 일반적인 절차에 대해 설명드리도록하겠습니다.
근로관계를 일방적으로 해지하는 해고에는 세 가지 정당성이 필요한데 사유, 수단, 절차적 정당성이 그것입니다.
일단 서로 신뢰관계가 깨쳐 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 정당한 사유가 있어야 하며, 해고에 이를 만큼 중대한 귀책사유가 근로자에게 있어야 합니다(정리해고 제외), 마지막으로 해고는 30일 전에 통보하거나 30일분의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급하여야 하며 해고사유 및 시기를 명시한 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
위의 조건 중 하나라도 미비되는 경우 부당해고에 해당되며 노동위원회 부당해고 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 정당한 절차 및 정당한 사유가 있어야 합니다.
그렇지 않으면 부당해고입니다.
부당해고인지 아닌지를 판단하는 것은 쉽지 않습니다.
근로기준법에서 정해놓은 규정뿐아니라, 개별 사건별로 종합적인 검토가 필요합니다.
그러므로, 해당 근로자분이 가까운 노무사 사무실 방문하시거나
노무사와 전화 상담등을 하실 것을 권합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 때는 그 해고의 효력은 발생하지 않습니다(근로기준법 제27조).
