근로자를 해고 하기 위해서 지켜야 할 절차와 규정에 대해 알려 주세요~
안녕하세요? 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 양정, 절차, 사유의 정당성을 갖추어 근로자를 해고해야 할 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).
근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다
또한 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
사유는 대법원 판례 등에 따라 근로자에 귀책이 있어야 하고
근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 절차를 준수하고
제 26조에 따른 30일 전 예고 절차를 준수해야 합니다.
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안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로기준법상 사용자는 근로자 해고시 30일 전에 예고해야 하고 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 또 상시근로자 5인 이상 사업장이면 사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하고, 서면으로 통지해야 합니다.
상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 사용자가 근로자를 자유롭게 해고하는 것이 가능합니다 다만 3개월 이상 근무한 근로자의 경우에는 30일 전에 해고예고통보를 해주어야 합니다
상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고에 정당한 이유가 존재해야 합니다 그리고 30일 전 해고예고통보뿐만 아니라 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여 해당 근로자에게 교부해야 합니다
한편 근로자에게 귀책사유가 있다 하더라도 언제나 해고 정당한 것으로 인정되는 것은 아니므로 구체적인 검토가 필요한 부분입니다 감사합니다
해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 해고가 가능하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 해고의 효력이 발생합니다.
안녕하세요. 김지훈노무사입니다.
해고의 사유와 절차는 사업장에서 내부규정으로 정합니다. 절차규정이 없다고 하여도 해고는 시기와 사유를 서면으로 통지하여야 합니다.
근로기준법에 따라 해고는 정당한 사유가 있어야 합니다. 정당한 사유란 근로관계를 지속하지 못할 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 말합니다.
또한 사용자는 근로자에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
해고의 유효성과 무관하게 해고를 30일 전에 통지하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
근로기준법상 해고와 관련된 조문은 아래와 같습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
이에 따라 상시 5인 이상 사업장에서 근로자를 해고할 시에는 해고의 절차, 사유, 시기의 정당성을 갖춰야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
근로기준법 제23조에 의하면, 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 필요함을 규정하고 있으며, 근로기준법 제27조는 해고서면통지의무를 규정하고 있습니다.
해고의 정당한 이유가 있는지는 해고의 사유, 양정, 절차의 정당성이 모두 충족되어야 하며, 이는 종합적인 검토가 필요합니다.
감사합니다.
