답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로 시효 중단사유가 없는 한, 5년이 지난 시점에서 체불된 임금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 "1일 소정근로시간*통상시급"으로 산정하는 바, 하루 근무시간이 12시간이면, 1일 소정근로시간은 8시간을 초과할 수 없고 8시간을 소정근로시간으로 봅니다. 따라서 주말 근무로서 1주에 2일씩 총 10일 근무하고 그 다음 날 퇴사하였다면 "(12시간*2일*5주+주휴시간 16/5*4주)*10,000원= 1,328,000원(세전)"을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수 산정방법은 근로기준법 시행령 제7조의2에서 규정하고 있으므로 해당 조문을 참고하시기 바라며, 결론적으로 말씀드리면, 법 적용시점 이전 1개월간 5인 이상 근로자가 투입된 날이 2분의 1 이상 되지 않은 때는 5인 미만 사업장으로 봅니다. 따라서 3~4명의 근로자가 투입된 날이 1개월간 2분의 1 이상이라면 5인 미만 사업장으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1일 9시간에 휴게시간이 1시간 포함되어 있다면, 1일 근로시간은 8시간이며, 1주 근로시간은 40시간이 됩니다. 따라서 1주 40시간, 1일 8시간 근로자의 2023년도 주휴수당을 포함한 월급여는 "209시간*9,620원= 2,010,580원(세전)" 이상 책정되어야 최저임금 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격은 고용보험에 가입된 최종 회사를 기준으로 판단하므로, 고용보험에 가입하고 11.9.~12.9.까지 기간을 정한 근로계약을 체결하고 그 기간이 만료하여 이직한 때는 종전 사업장의 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 월급여액이 매월 변동이 된다는 것은 월 근무일수에 따라 월급여가 변동되는 시급제 또는 일급제 근로자로 보아야 할 것이므로, 1주 단위로 소정근로일을 개근했는지 여부에 따라 주휴수당을 별도로 지급해야 합니다. 2. 월급제 또는 연봉제 근로자는 월 근무일수와 상관없이 매월 고정된 임금을 지급받으며, 주휴수당이 월급여 또는 연봉에 포함된 것으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여일액은 "평균임금*60%"로 산정하되, 1일 상한액은 66,000원, 하한액은 60,120원입니다(1일 8시간 기준). 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는바, 상기 사유로 평균임금이 낮아질 수도 있으나 코로나로 인해 근로를 제공하지 못하더라도 1일 소정근로시간이 변경되는 것은 아니므로, 하한액이 낮아지지는 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로기준법 제43조 위반이므로, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.2. 초과근로를 지시한 사실 및 실제 초과근로한 사실을 입증할 수 있는 문자메시지, 이메일, 통화녹음내역, 출퇴근일지, 교통카드이용내역 등이 있습니다. 3. 정당한 업무명령에 불응한 때는 징계대상이 될 수 있으나, 부당한 업무명령에 불응한 때는 징계대상이 될 수 없습니다. 4. 인수인계를 해야할 법적 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한, 무노동 무임금의 원칙에 따라 업무상 재해로 인해 휴업한 기간은 무급으로 처리할 수 있으며, 해당 근로자는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 하여 공단으로부터 요양급여 및 휴업급여 등을 지급받으면 됩니다. 2. 네3. 1번 답변과 같습니다.4. 1번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 근무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 하며, 별도로 정함이 없을 때에도 권리남용에 해당하지 않아야 하므로, 업무상 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는지 등 정당성을 갖추어야 합니다.