답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 휴게시간을 2시간 부여시 1일 7시간 근로가 되며, 근로자의 동의가 없는 한, 근로계약서상에 명시된 임금을 지급해야 합니다.2. 채용공고상의 근로조건은 확정된 근로조건으로 볼 수 없으며 근로계약 체결을 통해 비로소 확정됩니다. 따라서 별도로 근로계약서 상에 연장/야간/휴일근로수당을 지급한다는 규정이 없는 한, 5인 미만 사업장이므로 가산수당은 발생하지 않습니다. 따라서 근로한 시간에 대한 임금 100%만 청구할 수 있습니다.3. 2번 답변과 같습니다.4. 상기 지급되는 임금이 최저임금 이상인 한, 질문자님의 생각하시는 의도가 사용자에게 있다고 볼 수 없습니다.5. 해당 근로계약서에 서명/날인한 때는 그 효력이 발생합니다. 따라서 야간근로를 하기로 했다는 점을 증빙할 수 있는 자료가 없는 한, 계약서 변경은 불가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2019.6.1.에 입사하였다면 2022.6.1.~2023.5.31. 동안 80% 이상 출근 시 2023.6.1.에 가산휴가 1일을 포함한 연차휴가 16일이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 하며, 특정된 임금지급일에 임금을 지급하지 않은 이상 그 후에 임금의 일부 또는 전부를 지급했어도 임금체불의 책임을 지게 됩니다.2. 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 신고자에 대한 포상금 제도는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바라며, 사안에 따라 근로복지공단에 대지급금 신청 또는 민사절차를 통해 해결해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.장기 근무를 했다는 이유로 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 것은 아닙니다. 대법원은 다음과 같이 근로기준법상 근로자성을 판단하고 있는바, 이를 참고하시기 바라며 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하시어 노무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위탁업무를 수행하는 수탁자가 변경된 경우 종전 수탁자와 새로운 수탁자 사이에 영업양도에 관한 계약이 없었다면 근로관계는 승계되지 않으므로(대법 1997.6.24, 96다2644), 신규 수탁업체가 기존 근로자를 채용하지 않더라도 부당해고로 볼 수 없습니다(대법 2013.12.12, 2012두14323). 따라서 영업양도에 관한 계약이 없었다면 기존 위탁기업이 계약기간 종료로 질문자님과의 근로계약을 해지한 때는 해고에 해당하며 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2제3항에 따라 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 근로계약서 작성을 계속적으로 거부한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 귀책사유로 인한 징계전직기간의 경우 사용종속관계가 유지되고 있다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함하는 것이 타당합니다(퇴직급여보장팀-1596, 2006.5.11.). 또한, 계약기간 만료로 이직한 떄는 비자발적 이직으로써 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소정근로시간이 줄어들어 임금수준이 낮아지게 되는 경우 당연히 추후에 퇴직할 때 퇴직금 또한 낮아지는 불이익이 발생하게 됩니다. 따라서 근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 소정근로시간을 단축하여 임금을 삭감할 수 없으므로 이를 거부하시기 바랍니다.