답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 중대한 귀책사유 없거나 경영상의 이유로 해고한 때에도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 이 밖에도 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에서는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유를 규정하고 있는바 이를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 4일 근무인 경우 유급주휴일을 포함한 7개월 근무시 피보험단위기간은 180일 이상이 되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정되기 어렵습니다. 또한, 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것입니다(참고: 고용노동부, 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례, 2018.6.11.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 교육이 업무의 연장으로 볼 수 있다면 근로시간으로 볼 수 있으므로 교육시간에 대한 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.형식상 프리랜서 계약을 체결한 것일 뿐 실질은 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자이므로 상시 근로자 수에 포함됩니다. 따라서 상기 내용에 따르면 아르바이트생을 포함한 상시 근로자 수는 5인 이상으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 중대한 귀책사유로 인한 권고사직 또는 해고로 볼 수 없으므로 최종 이직일 전 18개월(초단시간근로자의 경우 24개월) 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.12.27.에 출석하셔서 법 위반 사실을 충분히 알리시면 됩니다. 회사에서 출석에 불응할 경우 소명할 기회가 없어지는 것이므로 오히려 질문자님에게 유리한 결과가 나올 수 있습니다. 따라서 회사에서 출석에 응하는지를 신경쓰실 필요는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.특별히 정함이 없는 한, 임금수준이 최저임금 이상이라면 해마다 근로계약서를 작성하지 않아도 법 위반으로 볼 수 없습니다. 연봉수준은 노사 당사자간에 합의로 결정해야할 사항이므로 반드시 연봉협상을 해야할 법적인 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연봉적용기간은 근로계약기간으로 볼 수 없으므로 연봉적용기간 동안 퇴사하더라도 고용계약 위반에 따른 손해배상 책임을 지지 않습니다. 따라서 1개월 전에 사직의 의사표시를 한다면 무단결근에 따른 손해배상책임을 지는 등 법적 책임을 지지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않으면 민법 제660조에 따라 사용자는 퇴사처리를 1개월간 유예할 수 있으므로 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.