답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴게시간이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간으로서 근로시간이 아니므로 임금을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 상기 근로계약서에 따라 휴게시간 30분을 실질적으로 보장하고 있다면 30분에 대한 임금을 지급하지 않더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.추석연휴 등 공휴일에 근로한 때는 휴일근로에 해당하므로 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 해당 근로자에게 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급했다면 별도로 휴무를 보장해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.업무외의 사고로 인해 해당 근로자가 근로를 제공하지 못한 때는 그 기간 동안 무급으로 처리하면 되며, 해당 직원의 공백으로 인해 발생한 손해를 막기 위해서는 대체인력을 채용하던가 다른 직원에게 해당 업무를 분담하는 형식으로 해결해야 할 것입니다. 다만, 상기 사유만으로 해당 직원에게 손해배상을 청구하는 등의 법적 책임을 지울수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 사용자는 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여 1.5배를 가산한 연장근로 수당을, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 근로(야간근로)에 대하여 0.5배를 가산한 야간근로수당을 지급해야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이므로 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니며 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'를 요하지 않습니다. 그러나 근로계약이 여러차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고, 또한 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 기대권(갱신기대권)이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2022년 기준 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일인 구정, 추석에 연차휴가를 대체할 수 없으므로, 대체한 연차휴가일수만큼의 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 상기 근로계약서상에는 연차휴가 미사용수당을 월급여액에 미리 포함하여 지급하고 있는 바, 근로자의 연차휴가 청구권을 보장하고 있는 한, 월급여액에 포함된 연차휴가미사용수당에 상응하는 연차휴가일수에 대하여는 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있어 추가적인 수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 별도의 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 1개월 동안 출근의무가 있으나, 출근하지 않더라도 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 손해배상을 청구에 대하여는 크게 신경쓰지 않으셔도 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 40시간, 1일 8시간 기준 최저임금기준 월환산액은 1,914,440원(세전)입니다. 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 때는 그 차액을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.한 공간에서 근로를 하고 있다는 사실 그 자체만으로 불법파견으로 볼 수는 없고, 한 공간에서 일함으로써 원청에서 구체적인 지휘/감독을 하는 등의 사정이 있다면 불법파견에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 1.5배를 가산한 연장/휴일근로수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 초과근로한 시간에 대한 임금을 청구할 수 있으며, 1주간 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.