답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 병가규정은 법에서 정하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙(운영규정 등) 등에서 정한 바에 따릅니다. 따라서 취업규칙 등을 확인해보시기 바랍니다.2. 근로기준법 제61조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가에 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(25일 한도).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해고의 의사표시인지는 재차 확인해 보아야 할 것이나 상기 내용만으로도 해고의 의사표시가 있다고 볼 수 있으며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 2. 사용자의 진정한 의사가 해고인지 여부를 확인해보시고 관련 내용을 녹음하시기 바랍니다. 3. 해고예고수당은 신청하는 것이 아니라 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 사용자가 지급해야 하는 것입니다. 따라서 체불된 임금 및 해고예고수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.6개월 이전인 2022.11.1.부터 11.10.까지 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다. 즉, 사용자는 6개월 이전에도 근로자로부터 연차휴가 사용계획을 제출하게 하여 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나, 이는 근로기준법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적효과(금전보상의무면제)는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단순히 업무의 강도가 높다는 이유만으로 자발적으로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 또한, 해당 사업장에서 이미 고용보험에 가입된 경우라면 이직 후 다른 회사에 취업하여 구직급여 수급요건을 충족해야 종전 사업장에서의 피보험기간을 합산하여 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로형태를 불문하고 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 계속근로한 기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 원칙적으로 일용근로자는 1일 단위로 근로를 체결하는 자이므로 소정근로시간을 특정할 수 없어 퇴직금 지급대상이 아니나, 상용근로자처럼 상시적으로 근로를 제공한 때는 실근로시간을 기준으로 1주 15시간 이상인지 여부에 따라 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 따라서 질문자님 말씀과 같이 퇴직일 기준으로 역산하여 4주단위로 1주 근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 주가 52개 주를 초과할 경우 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로시간 산정이 어려운 경우가 아니므로, 포괄임금계약은 유효하지 않으며 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 주 32시간을 1주 소정근로시간으로 보아 32시간을 초과한 근로에 대하여는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습근로자도 정식채용된 근로자이므로 수습기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 사직서를 제출할 의무는 없으며 수습기간 연장에 동의하지 않는다면 정식 채용된 자로 근로를 제공하면 되며, 이를 이유로 근로계약을 해지한 때는 해고로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2제1항).“대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(동시행령 제15조의2).1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 사업주가 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 되며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하나, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 합니다(동법 제19조의2제3항 및 제4항). 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 안 됩니다(동법 제19조의3제1항).근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있으며, 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 합니다(동법 제19조의4제2항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최종 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 상기 내용에 따르면 여기 에 포함되는 사유라고 볼 수는 없으며, 임금 또는 근로시간이 종전보다 20% 이상 근로자의 동의 없이 변경된 경우에 해당하여야 합니다. 인수인계를 해야할 법적의무는 없으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴직금 산정방법은 맞습니다. 퇴직소득세에 관하여는 세금/세무 카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.2. 퇴직금 산정 시 종전 사업장에서의 근속기간을 포함해야 하므로, 아마도 이를 확인하는 과정에 있어 시간이 소요되는 것으로 판단됩니다. 다만, 퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안의 평균임금을 기준으로 산정하면 되므로, 종전 사업장의 급여내역 등은 필요로 하지 않습니다.