답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.유니폼비는 특별한 사정이 없는 한, 실비변상적 금품으로서 임금에 해당하지 않으며, 근로계약서/취업규칙 등에 유니폼비 공제에 관한 규정을 별도로 두고 있을 경우에는 임금에서 유니폼비를 공제할 수 있을 것이나, 그러한 규정이 없다면 개별 근로자의 동의없이 일방적으로 임금에서 공제할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 최종 회사에서의 피보험단위기간이 180일이 되지 않는다면 종전 회사의 피보험단위기간을 합산하여야 하며, 최종 이직일 전 18개월 기간을 고려하여 퇴사일을 결정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 퇴직금을 청구할 수 없으므로, 상기 내용이 사실이라면 해당 직원에게 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 산정방법은 근로기준법 시행령 제7조의2에서 정하고 있는 바, 이에 따르면 상시 5인 이상인 일수가 2022.2.1.~10.31. 동안 각 월마다 50% 이상이면 매월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생합니다(3.1, 4.1, ...11.1. 총 9일).2. 5인 미만인 사업장에서 부여한 휴가가 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 아닌 한, 차감할 수 없습니다. 3. 5인 이상 사업장이 된 시점부터 입사한 것으로 보아 연차휴가를 산정하고, 퇴직으로 인 해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주어야 합니다. 따라서 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 퇴사일 전까지 연차휴가를 모두 사용하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 노사 당사자 사이에 퇴사일을 미리 정하여 그 기간 동안 연차휴가를 모두 사용할 수 없을 때는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 3년 이내에 발생한 초과근무수당을 청구할 수 있습니다. 2. 네3. 네4. 구직급여 지급 주체 및 수급자격에 관한 판단의 주체는 사용자가 아닌 고용센터입니다. 사용자는 이직확인서 및 피보험자격상실신고서 신고 시 실제 이직사유를 기재하여야 합니다. 5. 근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 6. 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다(사용자가 가해자인 경우 1,000만원 이하의 과태료 부과).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여는 이직 당시의 연령 및 피보험기간에 따라 소정급여일수에 대하여 지급합니다. 피보험기간은 그 수급자격과 관련된 이직 당시의 적용 사업에서 고용된 기간으로 하되, 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우에는 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산합니다. 다만, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 하기 대법원 판례에서 제시하고 있는 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하며, 어느 한 요소만으로 근로자성이 인정된다고 단언할 수 없습니다. 또한, 위 사실관계만으로 근로자성을 판단하기 어려우므로 가까운 노무사사무소 또는 노무법인에 방문하시어 노무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.평가의 객관성을 최대한 확보할 수 있도록 정량적 평가기준을 도입하는 것이 바람직합니다. 즉, 평가자의 주관적 평가요소를 줄이고 객관적 수치에 따른 평가가 이루어질 수 있도록 평가기준을 정립해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 근로계약, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.