답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노사 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 별도의 합의가 없다면, 사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금을 지급해야 합니다. 해당 기간 동안 지급하지 않을 시 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제60조제1항에 따르면 "1년간" 80% 이상 출근한 자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으므로, 2021.11.13.~2022.11.12.까지 근로관계가 유지되어야 "1년간"의 출근율을 산정할 수 있으므로, 2022.11.12. 이전에 퇴사한 때는 출근율을 산정할 수 없어 연차휴가는 발생하지 않습니다. 즉, 해당 근로자에게 발생하는 최대 연차휴가일수는 계속근로기간 1년 미만 기간에 대하여 매월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가 11일과 2019.11.13.~2020.11.12. 동안 80% 이상 출근 시 2020.11.13.에 발생한 연차휴가 15일, 2020.11.13.~2021.11.12. 동안 80% 이상 출근 시 2021.11.13.에 발생한 연차휴가 15일을 합한 총 41일입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 최초 입사일로부터 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를(최대 11일), 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 따라서 13개월 근무하고 퇴사한 때는 최대 26일의 연차휴가가 발생하며, 이를 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못하거나 퇴직으로 인해 사용하지 못한 경우에는 전액 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인정보보호법에 따라 회사가 개인정보를 활용하여 질문자님의 겸업사실을 확인할 수 없습니다. 다만, 유튜브 활동으로 인해 노출된 경우에는 이를 확인할 수는 있을 것이나, 유튜브 활동 자체가 업으로 수행하는 것이 아닌 단순 취미활동으로 하는 것이라면 겸업에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수와 상관없이 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 및 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직을 청구할 수 있습니다. 근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)의 육아로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 단, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.2. 기간제법 제4조에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으므로, 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 노사 당사자간의 합의로 1년 단위로 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장인 경우 기간제법 제4조가 적용되지 않으므로 2년을 초과하여 근로계약을 체결할 수 있으며, 2년을 초과하더라도 무기계약직으로 전환되지 않으므로 계약기간 만료로 인한 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 경영난으로인한 가게폐업예정이 권고사직후 2개월이 되갑니다. 가계가 폐업이 되어야 실업급여 신청이 가능한건가요?̊̈>> 아닙니다. 폐업이 예상되어 권고사직하여 퇴사했다면, 비자발적 이직으로 구직급여 신청이 가능합니다. 2. 고용보험상실사유를 변경하려면 사업장이 직접 해야하나요?̊̈>> 네2-1. 인터넷으로하기 너무 복잡한데 사업장과 같이 고용센터방문해서 직접접수할수있나요?̊̈>> 사용자가 이직사유를 정정하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도를 말합니다. 2-2. 어떤분은 허위기재로 과태료100만원이 나왔다는데 과태료측정은 누가, 기준이 어떻게되나요..?̊̈>> 관련법령 및 내부지침에 따릅니다.3. 계약직으로 한달 주5일 8시간씩 일을 해서 계약만료후 사업장에게 이직확인서에 계약만료라고 적어달라하면 실업급여 신청할수있나요?̊̈ 고용보험가입기간9년차라 기간은 상관없고 계약만료로 인한 퇴사처리가 필요해서요.>> 네4. 직원 실업급여 신청할시 사업장이 해줘야할건 무엇인가요?̊̈ 사업장에 피해가있나요?̊̈ 왜렇게들 안해주려고 하는거죠.. 지원금혜택이 없어지나요?̊̈>> 회사에서 이직확인서 및 피보험자격상실신고서를 고용센터 및 근로복지공단지사에 각각 신고하여야 합니다. 질문자님이 구직급여를 수급한다고 하여 회사에서 피해보는 것은 없습니다. 다만, 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 비자발적 이직이어야 하는 바, 경영상의 이유로 인한 해고 또는 권고사직 등 인위적 감원으로 인한 이직으로 신고한 때는 감원방지의무를 전제로 한 정부 지원사업이 중단되는 불이익이 발생하기에 회사에서 이를 꺼리는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연장근로란 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로를 말하므로, 연장근로 여부는 1일 또는 1주 단위로 판단해야 함이 원칙입니다. 따라서 월 단위가 아닌 주 단위로 연장근로시간을 체크하여 이에 따른 수당을 지급하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 해고인지 권고사직인지를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 즉, 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것으로서 근로자의 의사여부와는 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위가 있어야 합니다. 반면에, 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것으로서 근로자의 동의가 전제되어 있어야 합니다. 따라서 이사의 발언 자체가 해고의 의사표시로 볼 수 있다면 부당해고를 다툴 수 있을 것이나, 단순히 퇴사권고로 볼 수 있다면 부당해고를 다투기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 어떤 임금을 지급할 때 이에 대한 지급요건을 두기 마련입니다. 즉, 어떤 임금을 어떤 기준없이 무조건 지급하면 인건비 측면에서 비효율적일 수 밖에 없습니다. 따라서 기본급으로 지급하기 보다는 일정 요건을 두어 이를 충족할 때 지급하는 것이 인건비 지급 측면에서 그 효율성을 담보할 수 있습니다. 직무수당 또한 직무의 대가로 매월 정액으로 지급하는 임금으로서 매월 고정적으로 지급되는 것이라면 기본급과 그 성질을 달리한다고 볼 수 없어 기본급에 포함하여 지급해도 무방하나, 직무간의 차등을 두고자 할 목적이 있다면 구분하여 지급하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용공고상의 근로조건은 확정된 근로조건이 아니며 최종 합격 후 근로계약 체결을 통해 근로조건이 비로소 확정됩니다. 따라서 근로계약서상 명시된 시급을 기준으로 임금을 청구할 수 있습니다. 휴게시간이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하므로, 실제 1시간의 휴게시간을 보장하지 않았고 이러한 사실을 입증할 수 있다면 추가적인 임금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 시 임금체불로서 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다.