답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소정근로시간을 알 수 없어 해당 임금이 최저임금 위반인지 여부는 알 수 없습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 또한, 퇴직금을 월급여액에 포함하여 지급한 때는 퇴직금 지급으로서 효력이 발생하지 않습니다(단, 연봉에서 퇴직금 명목의 금원을 매월 지급하는 것이 아니라, 적립하는 것으로서 연봉에서 해당 금원을 제외한 금액을 12로 나눈 금액이 최저임금 이상이라면 법 위반으로 볼 수 없음).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.대표이사는 근로기준법상 근로자가 아니므로, 상시 사용하는 근로자 수에 포함되지 않습니다. 따라서 해당 사업장은 상시 4인 이하 사업장이므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 있으며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해줄 의무가 없습니다. 다만, 상시 근로자 수와 상관없이 동법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하며(단, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 해고예고 및 해고예고수당 규정은 적용되지 않음), 퇴직금은 퇴직 사유와 상관없이 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직할 때 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다음 요건을 모두 충족해야 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것여기서 쟁점이 되는 부분은 근로기준법상 근로자인지 여부와 계속근로기간이 1년 이상인지 여부인 바, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).'계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며(임금 68207-735, 2001.10.26.), 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하쳐 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단해야 합니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 근로자의 사정으로 출근하지 않은 것이 아니므로, 유급주휴가 발생합니다. 다만, 이 경우 주휴수당은 주휴일도 '휴업'으로 보아 휴업수당으로 산정합니다(근로개선정책과-5243, 2012.10.25.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.파견근로자를 사용하는 사용사업주라 하더라도 파견근로자를 직접 고용한 사업주가 아니므로, 사용사업주에게는 파견업체의 파견근로자에게 퇴직금을 지급해줄 의무는 없습니다. 따라서 파견근로자에게 퇴직금을 지급해줘야 하는 의무는 파견사업주가 지게 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.특정 주에 주휴일(토요일 또는 일요일)을 그 다음 주의 근로일과 대체하고 주휴일에 근로함에 따라 특정 주에 1주 40시간을 초과한 근로를 하게 된 때는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 할 것으로 판단됩니다. 주휴일이 적법하게 사전 대체된 경우에는 주휴일 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 휴일근로수당을 청구할 수는 없고, 연장 및 야간근로수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약직으로 일을 하고 있습니다. 연장이 어려워 이번해까지 근무하게 되어 실업급여를 받을 수 있는 상황인데 사업자인 경우 7일전에 휴업 신청하면 된다고 들었어요. 그런데 실업급여 받는 기간동안 다시 휴업신청 풀고 사업활동을 하면 안되는건가요??>> 네, 안 됩니다. 부정수급에 해당하며, 부정한 방법으로 실업급여를 지급받은 경우에는 부정수급액의 반환뿐만 아니라, 구직급여 지급 제한, 부정수급액의 최대 5배의 금액이 추가징수될 수 있으며, 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한, 구직급여를 부정하게 받거나 받으려고 한 날부터 소급하여 10년간 3회 이상 부정수급으로 구직급여 지급이 제한된 경우, 최대 3년간 새로운 구직급여 수급자격에 따른 실업급여 지급이 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자가 재량적으로 유급휴가를 부여한 것과는 별개로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.등기임원이 형식적/명목적인 이사에 불과하여 근로자성이 인정된 경우에는 근로기준법 제8조제2항에 따른 퇴직금 중간정산을 할 수 있습니다. 이 때, 퇴직금 중간정산 요건에 해당하지 않음에도 퇴직금 중간정산을 실시한 때는 법 위반이나, 이에 대한 처벌규정이 존재하지 않으므로 사용자에게 법 위반의 책임을 물을 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴사 시기(민법 제660조 제3항에 따라 상대방이 퇴사의사를 밝힌 달의 다음 달 임금지급기일이 퇴사 시점이 될 것)으로 알고 있습니다퇴사는 최대한 빠른 시일에 하고싶습니다 여러모로 많이 지치고 질렸으니까요..회사에서 연차수당은 저에게 해당하지 않아서 주어진 연차는 다 사용해버립니다그러니 퇴사는 저 민법조항만 잘 지켜 퇴사를 하면 되는건지요~?>> 네, 지키지 않더라도 사용자가 무단결근에 따른 손해배상 청구를 하기 어렵습니다. 2. 실업급여외국인근로자 고용한 회사라 권고사직을 하면 외국인근로자 고용이 안된다는 규정때문에회사(=대표)는 절대로 권고사직은 못해준다고 합니다경험상 앞서 그만 둔 여러 직원들이 요청해도 안된다는걸 알게 되었어요그런데 여기서 궁금한건만약 "계약기간만료"로 퇴사처리가 되면 실업급여 가능한가요?근로계약서를 19년 2월에 쓰고 지금까지 한번도 안썼으니까근로계약서를 다시 쓰면서 퇴사일자까지로 근무하는 계약서를 써달라고 하면회사에 아무런 지장없이(이게 중요!), 제가 실업급여를 받을 수 있을까요?만약 그래도 회사가 안된다한다면그냥 퇴사하는 수 밖에 없을까요...?>> 계속근로기간이 2년을 초과하면 기간제 사용 예외사유에 해당하지 않는 한, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되므로 계약기간 만료로 인한 이직으로 퇴사처리를 할 수 없습니다.추가로 근로계약서를 연봉이나 근로상황에 변경사항이 생겼음에도작성하지 않았다면 과태료 대상인가요?>> 근로기준법 제17조 위반으로 500만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과됩니다.