답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2021.9.1.에 입사한 경우 2021.9.1.~2022.8.31. 동안 80% 이상 출근 시 2022.9.1.에 연차휴가 15일이 발생하며, 이를 1년이 되는 2023.8.31.까지 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'휴일의 사후대휴'란 '휴일의 사전대체'와 달리 다른 근로일을 사전에 대체해 두지 않고 일방적으로 휴일에 근로를 시킨 후 대신 다른 근로일에 쉬게 하는 것을 말하므로, 휴일은 그대로 존재하는 것으로 보아야 합니다. 따라서 휴일의 사전대체와는 달리 사용자의 일방적인 휴일 대체의 성격을 갖는다고 보아야 하므로(부적법한 휴일의 사전대체로 보아야 함), 사후에 대체휴일을 준 경우 나머지 0.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급하기만 하면 법 위반으로 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 그 기간에 대한 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 1주 60시간 이내의 근로를 시킬 수 있습니다. 또한, 주 52시간 또는 주 60시간을 초과하는 근로인지 여부는 휴게시간을 제외한 시간으로 판단하므로, 상기 내용만으로 1주 60시간을 초과한 근로인지 여부를 판단하기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 9.3.자로 사직을 수리했다면 퇴사일은 9.3.이므로 이 날부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 시 임금체불에 해당하여 노동청에 진정할 수 있으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안 유예할 수 있으므로, 1개월이 지난 시점부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 경우에 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다(대법 2008.11.13, 2007다590). 토요일이 휴무일인 경우 상기 대법원이 판시하는 절차에 준하여 휴무일인 토요일에 근무하는 대신 소정근로일에 휴무를 부여한 때는 휴무일 대체가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 연차휴가 미사용수당이라고 합니다. 연차휴가 미사용수당은 임금채권으로서 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로 3년 범위 안에서 연차휴가 갯수와 상관없이 청구할 수 있습니다. 연차휴가 미사용수당은 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진조치를 사용자가 취하지 않았거나, 퇴직으로 인해 연차휴가를 사용하지 못한 때 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부까지 하여야 법 위반이 아닙니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 대기발령에 관한 규정이 없더라도 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 2000.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 휴게시간 1시간을 보장하도록 기재되어 있는 때는 이를 보장해 주지 않았다는 점을 주장하는 자가 입증해야 합니다. 가장 좋은 방법은 CCTV 자료가 될 것이나 이를 확보하기 어려우므로 직장 동료의 진술, 노트에 필기한 내용 등을 토대로 입증할 수밖에 없을 것입니다.