답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일단, 실업급여 지급 주체는 사용자가 아닌 관할 고용센터입니다. 또한, 실업급여 수급자격 인정여부는 실제 이직사유로 판단하므로 사용자가 실업급여를 지급받지 못하도록 이직사유를 허위로 신고할 수 없습니다. 다만, 사용자가 경영상유로 인한 권고사직 및 해고로 근로관계를 종료시키지 않는 이유는 감원방지의무를 전제로 한 지원금 사업에 참여하고 있기 때문인 것으로 보입니다. 즉, 권고사직 및 해고할 경우에는 해당 지원금 사업이 중단되어 지원금을 지급받을 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.죄송하지만 상기 질의는 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약, 취업규칙 등에 별도로 정함이 없는 한, 해당 식비를 사용자에게 반환할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 상기 사유로 구직급여를 수급할 수 있습니다. 참고로 해당 사업장에서 6개월 이상 근무하였다면 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대한 육아휴직을 신청할 수 있으며 이를 사용자가 거부한 때는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 별도의 정함이 없는 한 휴게시간 중에는 무급으로 처리함이 원칙입니다. 또한, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 휴게시간을 제외한 실근로시간이 1일 8시간을 초과한 때는 1.5배를 가산한 수당을 추가적으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고 파견근로의 무분별한 확산을 방지하는데 있습니다. 따라서 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 이후에 파견근로자의 소속이 변경되었다 하더라도 그와 같은 사실은 파견기간 산정에 아무런 영향을 미치지 못합니다(고관 68400-219, 1998.04.04).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직 사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 다만, 일용근로자로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 상기 요건 뿐만 아니라, 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이고(건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것), 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 자발적으로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 직원들이 근로기준법상 근로자에 해당할 경우 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 다만, 근로기준법상에 부당해고에 대한 보상금이나 위약금을 지급하도록 규정하고 있지 않으므로, 사용자가 이를 지급할 의무는 없습니다. 부당해고에 대하여는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 면접과정이 채용여부를 확정하기 위한 채용절차의 하나로 볼 수 있다면 아직 채용이 확정된 것으로 볼 수 없으므로 부당해고의 문제는 발생하지 않을 것이나, 이미 채용을 확정하였고 면접은 단순히 인사차원에서 이루어지는 것으로 볼 수 있다면 정당한 이유없이 근로계약을 해지한 때는 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일요일을 주휴일로 정한 때는 토요일은 특별히 정함이 없는 한 무급휴무일에 해당하며, 월~금요일까지 주 40시간 근무한 경우 토요일 근로는 연장근로에 해당하며, 주휴일 근로는 휴일근로에 해당합니다. 따라서 토요일 근로 시 1.5배를 가산한 연장근로수당을, 일요일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하나, 근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와 서면합의가 있다면, 1.5배를 가산한 연장/휴일근로수당을 지급하는 대신 특정일에 1.5배를 가산한 휴가를 줄 수 있습니다.