답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인센티브 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그 중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로, 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효합니다. 따라서 인센티브를 반납키로 동의하고 근로계약을 갱신한 때는 이를 사용자에게 반납할 의무가 있습니다. 다만, 자유로운 의사에 기한 동의가 아닌 사용자의 강요에 의해 동의한 때는 그 효력을 부인할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 주어야 하는바, 이를 입사일로부터 1년 동안 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있으며, 사용하면 유급으로 처리됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 징계할 수 없는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체저으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장질서로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금 인상에 관한 구체적인 기준이 없는 한, 사용자는 반드시 임금을 인상해 주어야할 법적인 의무는 없습니다. 따라서 동결된 임금이 최저임금 이상인 한, 사용자가 임금을 동결했다는 이유만으로 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로관계를 포괄적으로 승계하지 않기로 하는 내용의 약정을 말합니다.2. 사업을 앙도/양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않습니다. 더욱이 계약서를 새로이 작성했다는 이유만으로 종전의 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 해고가 없었더라면 10.31.자로 사직을 했을 것이므로 노동부의 입장이 타당하다고 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.교대제 근로자 또한 근로기준법 제55조에 따른 휴일규정이 적용되므로, 대체공휴일에 근로한 때는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제53조제1항에 따라 노사 당사자간의 합의없이 연장근로를 시킬 수 없으므로, 근로계약 등에 연장근로를 시킬 수 있다는 약정이 없거나 개별 근로자의 동의를 얻지 못한 경우에는 연장근로를 강제로 시킬 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 주어지는 것입니다. 따라서 연차휴가 등을 소정근로일에 전부 사용하여 실제 출근한 날이 없는 경우 개근한 것으로 볼 수 없으므로 주휴수당을 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 사용자가 이를 위반하여 근로계약서를 작성하고 교부해주지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.