답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 2022년 기준 최저시급은 9,160원입니다.2. 아르바이트생 또한 근로기준법상 근로자이므로, 9,160원 이상 지급해야 합니다.3. 귀사에서 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로(야간근로) 시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을, 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로(연장근로) 시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.4. 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 인건비 처리를 위한 것이라면, 주민등록번호만 알려줘도 됩니다.2/3. 4대보험 가입요건에 해당하여 가입한 때는 4대보험료를 월급여액에서 공제하여 지급할 수 있습니다. 다만, 소급하여 가입한 때는 근로자 부담분의 4대보험료를 포함한 보험료 전액을 사용자가 납부하고, 근로자 부담분의 보험료는 근로자로부터 별도로 지급받아야 합니다(근로자가 지급하지 않을 시 부당이득반환청구소송으로 해결해야 할 것임). 4. 상기 내용이 사실이고, 이를 입증할 수 있는 자료가 있다면 직장 내 괴롭힘으로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.징계여부와 관계없이 사용자는 근로자가 퇴직한 때는 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정한 퇴직금을 지급해야 합니다. 이 때, 평균임금이 통상임금보다 적은 때는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로 개시일 전 근로계약을 체결할 때 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 상당한 기간이 지난 후에 근로계약서를 작성하고 교부한 것은 근로기준법 제17조 위반으로서 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 계약기간 만료일 전에 종전의 근로조건과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 보아 구직급여 수급자격이 제한될 수 있습니다. 위 사안의 경우 종전의 근로시간보다 짧고, 야간근로를 배제하고 있어 임금수준이 저하되는 근로조건을 제안하고 있으므로 이를 거부하더라도 자발적 이직으로 볼 수 없을 것입니다. 따라서 계약기간 만료로 이한 이직으로서 최종 이직일전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단되며, 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경위서란 어떤 일에 관하여 개인적인 의견이 아닌 객관적이고 중립적인 입장에서 그 일의 경과과정을 기술한 문서로서, 시말서와 유사하나 시말서보다는 가벼운 과실이거나 정당한 사유가 있었을 경우에 주로 작성합니다. 다만, 최근 용어의 순화에 따라 시말서라는 용어보다 경위서란 용어를 대체하여 사용하고 있는 추세입니다.징계유형 중 견책이란 사용자가 근로자의 위법/부당한 해우이에 대해 이를 반성하게 하고 장래에 다시 반복되지 않도록 하는 행위로서, 일반적으로 시말서를 제출하게 하는 방식으로 이루어지는 바, 시말서 제출이 '그 밖의 징벌'에 해당하는지에 대하여 판례는 "징계대상자가 시말서 제출의 제재처분을 받게된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서 위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다는 입장입니다(대법 1995.4.25, 94누13053).병가 요건에 해당하지 않거나 근로자가 병가 신청을 하지 않았음에도 불구하고 사용자가 병가를 사용하도록 강요하는 것은 사용자의 명령에 의한 휴직으로 볼 수 있습니다. 사용자의 명령에 의한 휴직이란, 근로자가 휴직을 신청하지 않았음에도 불구하고 사용자가 일정한 사유를 이유로 근로자에게 휴직을 명하는 것을 말합니다. 사용자에 의한 휴직명령은 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 취업규칙이나 단체협약 등에 휴직명령의 근거가 있어야 하며, 사유가 존재하는 경우에도 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부, 그로 인해 근로자가 받게될 신분상/경제상의 불이익, 기타 신의성실 및 권리남용금지의 원칙 등 구체적인 사정을 참고하여 근로자가 상당한 기간 동안 근로를 제공할 수 없거나 근로제공이 부적당하다고 인정되어야 한다는 입장입니다(대법 2005.2.18, 2003다63029).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수 산정방법에 관하여는 근로기준법 시행령 제7조의2를 참고하시기 바라며, 상시 근로자는 고용형태(정규직, 비정규직)를 불문하고 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시근로자에 포함되므로, 5인 이상인 사업장에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.병가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 병가 규정이 존재하지 않거나 병가 규정이 있더라도 근로자가 병가 신청을 하지 않은 때는 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간에 병가를 강제로 사용하게 할 수 없으며, 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 15시간 미만 초단시간 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후 새로 주 15시간 이상 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우 기존 초단시간 근로자로 근무한 기간은 2년의 기간에 포함되지 않습니다(대법 2014.11.27, 2013다2672).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.공휴일 및 대체공휴일이 주휴일 및 휴무일과 겹쳐 휴무한 때는 행정해석에 따르면 주휴일에는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만을 보장해주면 되고, 휴무일에는 유급으로 보장해주지 않아도 됩니다. 만약, 공휴일 및 대체공휴일에 근로를 한 때는 근로기준법 제56조제2항에 따라 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.